Gratis är alltid gott. Det gäller även oss inom HR. Och kanske alldeles särskilt om man är en fattig PA-student?

För dig som vill förkovra dig inom det akademiska HR-området finns faktiskt – helt lagligt – gratis litteratur att ladda ner. Studentia.se/BookBoon.com erbjuder en rad böcker i pdf-format inom skilda områden, mestadels på engelska. ”Priset” man får betala är annonser instuckna lite här och där i böckerna. Men det är lätt att stå ut med. I tidningar finns ju annonser överallt.

Bland böckerna inom HR och management hittar jag följande intressanta titlar. Kvaliteten får ni själva bedöma:

• Managing the Human Resource in the 21st century

av Zorlu Senyucel, 77 sidor

”... provides an overview of the most important topics and current debates covered in Human Resource Management (HRM) field.”

• Organizational Theory

av Jørgen Lægaard, 112 sidor
”... introduces the reader to the different theories within field of organization as well as to the different types of organizations structures which are most commonly used”

• Strategic Management

av Neil Ritson, 56 sidor
”... introduces the reader to the different approaches and schools within strategic thinking as well as the tools used to investigate the strategic environment surrounding a business.”

• Corporate Social Responsibility

av David Crowther & Güler Aras, 144 sidor
”... there are a number of complex issues involved in developing CSR strategies and policies. This free book introduces the reader to the issues involved and their application in strategic decision making.”

• SFFs Rekommendation om Corporate Responsibility

Sveriges Finansanalytikers Förening, 21 sidor
Ur innehållet: Varför Corporate Responsibility? Utveckling och argument. Årsredovisningslagens krav på upplysningar om CR m.m.

ARBETSMILJÖ

Sjukfrånvaron kostar arbetsgivare pengar. Stora pengar. Därom råder ingen tvekan. Ett bra argument för att investera i arbetsmiljö, friskvård och rehabilitering är alltså – förutom de mänskliga vinsterna och en hel massa andra fördelar – att det ger direkta kostnadsbesparingar.

Siffror är också det språk som ledningen brukar förstå bäst. Det är lönsamt att jobba strategiskt med förebyggande åtgärder och att effektivisera rehabiliteringen. Därför kan det vara bra att räkna ut hur stora besparingar som går att göra genom att sänka sjukfrånvaron med si eller så många procent.

Försäkringskassan har tagit fram ett enkelt kalkylprogram för att du ska kunna räkna ut vad sjukfrånvaron på just din arbetsplats egentligen kostar. Uppställningen bygger delvis på Paula Liukkonens kalkylmodell för redovisning av kostnader för sjukfrånvaro.

Du kan ladda ner programmet gratis här.

STRATEGISK HR
Trenden med outsourcing av processer som lönehantering, förmåner och HR-system är på nedåtgående. I stället är omstrukturering av HR-avdelningen i ropet, påskyndat av den ekonomiska nedgången.

Det är IDG som presenterar en undersökning gjord av det amerikanska företaget ADP, Automatic data processing, som säljer outsourcinglösningar för affärsprocesser.

Enligt studien har outsourcing av HR-processer minskat från 65 procent 2008 till 59 procent i år. Störst är minskningen bland mindre företag, medan de största företagen faktiskt ökat sin outsourcing något. Det är de operativa och mer systematiserade processerna som outsourcas, medan man hellre behåller de strategiska internt.

Anledningen till att man outsourcar är förutom kostnadsskäl att man vill frigöra resurser för att kunna fokusera på strategiska frågor och skapa värde för linjechefer och medarbetare. Något som ligger helt i linje med transformationen mot värdeskapande HR som jag skrivit om här.

Undersökningen visar också att hela 81 procent av de deltagande företagen är mitt i en omstrukturering av sin HR-avdelning och att transformationen påskyndats av den ekonomiska krisen.

STRATEGISK HR
Det talas allt mer om värdeskapande HR. Det låter förstås fint att kunna slänga sig med. Men vad innebär denna term egentligen? Är det bara ett flummigt påhitt för att höja statusen på personalarbetet? Eller handlar det om HR:s framtida förhållningssätt? Det är hög tid att reda ut begreppet!

Begreppet värdeskapande HR myntades 2007 av professorerna Dave Ulrich och Wayne Brockbank genom boken med originaltiteln ”The HR Value Proposition”. Ulrich är en av världens ledande HR-experter och har dessförinnan skrivit en lång rad banbrytande böcker och artiklar som bidragit till utvecklingen av traditionella personalavdelningar till strategiska HR-funktioner. Denna så kallade HR-transformation har bland annat inneburit att uppgifter som löneadministration outsourcas och att HR blivit en strategisk affärspartner med plats i ledningen.

I boken Värdeskapande HR går Ulrich och Brockbank ett steg längre. De argumenterar för att HR måste utvidgas till att också skapa substantiellt värde – inte bara för chefer och medarbetare, utan också för kunder och investerare. För att kunna göra det krävs en djupare förståelse för externa affärsrealiteter, för hur värde definieras av nyckelintressenter såväl inom som utanför företaget.

Värdeskapande HR består enligt Ulrich och Brockbank av fem olika delar:

1. Att känna till externa affärsrealiteter: Teknik, ekonomi, globalisering, demografi. En effektiv HR-funktion skapar marknadsvärde för investerare genom ökande immateriella värden.
2. Att serva externa och interna aktörer: Kunder, investerare, chefer och medarbetare. En effektiv HR-funktion ökar kundandelen genom att skapa kontakt med utvalda kunder.
3. Att skapa HR-processer: Personal, prestation, information och arbete. En effektiv HR-funktion förtydligar och etablerar HR som värdeskapare för medarbetare och förstärker individuella färdigheter.
4. Att bygga upp HR-resurser: HR-strategi och HR-organisation. En effektiv HR-funktion hjälper linjechefer att leverera strategi genom att bygga upp organisatoriska förmågor.
5. Att säkerställa HR-professionalism: HR-roller, HR-kompetenser och HR-utveckling. En effektiv HR-funktion inbegriper HR-medarbetare som känns vid externa affärsrealiteter och som anpassar HR-processer och fördelar HR-resurser i enlighet med detta.

Förutsättningarna för värdeskapande HR är:

• HR-arbetet börjar med företaget! HR:s verksamhet i överensstämmelse med nyckelaktörernas intressen.
• Kunden i fokus! Mottagarna för affärsverksamheten finns på de marknader som företagen servar.
• HR – en källa till konkurrensfördelar! HR skapar bättre mänskliga och organisatoriska förmågor än konkurrenterna.
• Matchning mellan HR-medarbetares arbetsmetoder och interna och externa aktörers krav!
• Kunskaper för att koppla ihop HR-verksamheten med aktörernas värden.
• HR som ett unikt och kraftfullt perspektiv! Bidra med en egen synvinkel.

Som jag tolkar det, handlar värdeskapande HR främst om att utvidga det strategiska HR-arbetet till att bli än mer affärsdrivet och till att omfatta även kundnytta, ägarintressen och konkurrensfördelar. Kort sagt ska HR bidra till affärsmålet. Jag tror att detta perspektiv är en naturlig följd av den allt mer hårdnande konkurrensen och ägarnas krav på avkastning. Därför är värdeskapande HR en term som kommit för att stanna. Och det ställer krav på HR-medarbetare att ha en mycket större företagsekonomisk förståelse.

Noteras bör, att boken är skriven utifrån en amerikansk kontext och med ekonomisk vinst som drivkraft. Frågan är hur värdeskapande HR ska tillämpas i offentlig och ideell sektor? Där måste värde i så fall definieras mer i form av värdegrund och bytestransaktioner än ekonomiska termer.