ARBETSMILJÖ
Regeringen vill lyfta fram arbetsmiljöns potential för ökad konkurrenskraft. Den så kallade Styrmedelsutredningen presenterade för en tid sedan sitt delbetänkande: ”En ny modell för arbetsmiljötillsyn” (SOU 2009:40).

Kortfattat går förslaget ut på att inom en femårsperiod inspektera och arbetsmiljömärka samtliga Sveriges arbetsplatser enligt en trafikljusmodell. Märkningen ska sedan offentliggöras på Arbetsmiljöverkets webbplats.

Arbetsgivarsidan protesterar högljutt - förstås. Facket är också kritiskt. Men tanken är god. Forskningen visar att företag som satsar på arbetsmiljön blir mer framgångsrika. Man sänker sjukfrånvaron, blir mer attraktiv som arbetsgivare, får effektivare medarbetare osv.

Marknadsorienterade styrmedel av något slag behövs alltså, det har regeringen helt rätt i. Vi måste höja statusen på arbetsmiljöfrågor och lyfta dem till ledningsnivå. Frågan är dock om risken att hängas ut med rött ljus inför kunder och arbetssökande får fart på företagens arbetsmiljöarbete? Eller finns det bättre incitament?

För de organisationer som vill arbeta aktivt och mer strategiskt med arbetsmiljöfrågor har Talentum HR startat ett spännande nätverk. Den 4 november genomför man även ett ambitiöst seminarium om arbetsmiljö som framgångsfaktor. Där presenteras också Styrmedelsutredningens slutbetänkande.

ORGANISATIONSUTVECKLING
Fusioner är en extra tuff utmaning för HR-chefer. Förutom de problem som organisationsförändringar alltid för med sig – oro, ryktesspridningar, konflikter, övertalighet, minskad effektivitet osv – ska man bygga upp en ny organisationsstruktur och jämka ihop två olika företagskulturer.

Svenska Dagbladet har idag en mycket läsvärd artikel om tre olika bolagsfusioner och vilka strategier som använts för att genomföra dem:

Vasakronan och AP Fastigheter lyckades över förväntan med sitt samgående. Receptet? Nya lokaler, nya befattningar och ny företagskultur i kombination med högt tempo, en särskild integrationsledning samt rak och öppen kommunikation.

Cloetta och Fazer fick däremot avbryta sitt samgående. Två vitt skilda organisationskulturer ledde till konflikter. Inte ens de två ägarfamiljerna kunde komma överens – trots att det var en lyckad affär finansiellt och integrationsprocessen hunnit en bra bit på väg.

Pernod Ricard och V&S ställdes inför en särskild utmaning i och med att en fransk och en svensk affärskultur skulle integreras. Trots detta har det gått bra genom god planering, gott hr-arbete och positiva attityder. Man satsade också på att utbilda båda ländernas personal i varandras kultur för att öka förståelsen.

ORGANISATIONSUTVECKLING
Organisationskonsulten Johan Henschen är expert på konfliktlösning. I en artikel i Dagens Nyheter berättar han om några av de vanligaste konflikterna på svenska arbetsplatser och hur man kan lösa dem.

Otydliga mål, maktkamp, konkurrenskultur och förändringar av olika slag är sådant som ofta ger upphov till bråk. Men genom att fokusera på lösningar i stället för problemen, förhindras en upptrappning av konflikten.

Johan Henschens checklista för konflikthantering:

1. Försök förstå bakgrunden till motpartens beteende.
2. Sätt ord på dina egna behov – vad du vill uppnå.
3. Var lösningsorienterad i stället för problemorienterad.
4. Lyssna efter motpartens känslor och behov under samtalets gång.
5. Lyssna aktivt och hör mer än det som sägs i ord.
6. Ge tydlig återkoppling under och i slutet av samtalet.
7. Ta emot återkoppling på ett konstruktivt sätt.

CSR, Corporate Social Responsibility, kallas idén om att företag ska ta ansvar för hur de påverkar samhället ur ett etiskt, miljömässigt och socialt perspektiv. På svenska används främst termen Företagets samhällsansvar, men man pratar också om hållbarhet (sustainability) för att markera den ekonomiska aspekten av ansvarstagandet.

Företagets sociala ansvar (SR) är en av de tre delarna i CSR och den som i första hand berör HR. Här kommer man in på frågor som handlar om arbetsmiljö, jämställdhet och mångfald. Att exempelvis värna om medarbetarnas trivsel och hälsa, se till att ingen diskrimineras och att rekrytera från ”svaga” grupper som invandrare och handikappade.

En annan viktig bit av det sociala ansvaret handlar om att involvera de anställda i samhällsengagemanget. På detta sätt blir CSR också till ett socialt kitt som stärker gemenskapen på arbetsplatsen.

Dessutom är dagens unga mer medvetna om hållbarhet än vi som varit med i några år. De vill känna att deras arbete betyder något och vill jobba hos en arbetsgivare som delar deras värderingar.

Med andra ord har CSR blivit en faktor att räkna med för HR – i alla fall om man vill attrahera de unga och välutbildade. Hur påverkar då detta HR-rollen?

Society of Human Resource Management (SHRM) har tagit fram en rapport kring dessa frågor. Där konstateras att hållbarhet kommer att påverka HR-rollen på flera områden och att HR därför har ansvaret för att CSR blir en prioriterad fråga i organisationen.

“The consensus is that HR is at the center of
sustainability because people are at the center.”