Trendspaning: Rekrytering

TALENT MANAGEMENT/REKRYTERING. Rekryteringsmarknaden genomgår just nu de kanske största förändringarna jämfört med andra HR-processer. Vår Talent Management-expert Pia-Maria Thorén lyfter fram 4 starka trender.

Trend 1: Social recruiting

Rekryteringen äger mer och mer rum på sociala sajter som LinkedIn, Facebook och Twitter. År 2010 rekryterade 58 % av bolagen framgångsrikt från sociala nätverk. Egentligen är det ganska självklart att om vår framtida arbetskraft spenderar sin fritid på Facebook så är det också där man måste finnas för att hitta dem man söker!

LinkedIn har extremt välutvecklade verktyg för sökning och filtrering på olika kombinationer av kompetens, utbildningsnivå och andra variabler som man vill skruva på för att få rätt sökresultat. Det är inte gratis, men kan vara väl värt investeringen eftersom tiden det tar att hitta rätt kandidater minskar avsevärt. Och du kan samtidigt framgångsrikt bygga ditt Employee Value Proposition på de ställen där kandidaterna ändå befinner sej för att mingla, utbyta åsikter och genomföra research. Läs mer hos Social Honesty.

Kopplat till ovanstående behöver ditt företag också fundera över vilken strategi ni har för sociala medier (corporate social media strategy) och vilken inställning och policy ni har för medarbetarnas användning av dem.

Trend 2: Nya browsers / mobila gränssnitt

En annan trend som man behöver ta hänsyn till när det gäller rekrytering är att fler och fler använder mobilen och iPaden för att surfa på nätet, och att detta ställer ökade krav på att din karriärsida även är anpassad för mobila gränssnitt. År 2014 beräknas fler använda mobilen än datorn för att surfa på nätet och det betyder att man måste kunna läsa om och söka olika tjänster via karriärsajter som är mobilanpassade.

Trend 3: Obalans i utbud/efterfrågan

Det finns också andra inte fullt så roliga trender inom rekrytering och en av dem är att rekryteringsmarknaden är i obalans. Det betyder att det finns arbetslösa samtidigt som företagen jobbar hårdare än nånsin för att hitta rätt kompetens. Obalansen drivs av att de arbetssökande inte fyller kraven eftersom jobben blir mer och mer specialiserade och den kompetens som företagen behöver inte går att hitta eller är väldigt sällsynt.

Trend 4: Tester blir mer som spel

Marknaden för olika typer av tester för rekrytering har exploderat under det senaste decenniet. Fler och fler leverantörer erbjuder sina mer eller eller mindre nischade tester baserade på kompetenser eller mer praktiska färdigheter via internet istället för pappersbaserat.

Mobila, video-, spelbaserade och simuleringstekniker spelar här en en allt större roll. Ett exempel är Marriot, som postat ett rekryteringsspel på Facebook där potentiella arbetstagare får se vilka utmaningar de skulle kunna mötas av i ett restaurangkök. Se demo på Youtube och själva spelet på Facebook.

Lycka till med rekryteringen!

/Pia-Maria

Om bloggaren: Pia-Maria Thorén är civilekonomen och IT-konsulten som blev vd för det svenska konsultföretaget GreenBullet, där hon hjälper företag med helhetslösningar inom Talent Management. Pia-Maria är också kunnig föreläsare och erfaren processledare vid vårt seminarium Talent Management i praktiken den 15 mars 2012. 

Platsannonsen speglar arbetslivets värderingar

REKRYTERING. Samarbetsvillig, initiativrik och självständig. Det är de tre egenskaper som arbetsgivare ända sedan 1950-talet efterfrågar allra mest, visar en avhandling som studerat platsannonsens utveckling.

Platsannonsen från EPA/AB Turitz & Co publicerades i DN 1965. Klicka på bilden för att läsa den fantastiska annonstexten!

I SIN DOKTORSAVHANDLING i nordiska språk vid Göteborgs universitet, har Karin Helgesson undersökt förändringsmönster i den orubricerade platsannonsen mellan åren 1955 och 2005.

– Platsannonserna fungerar som tidsdokument och visar både hur språket utvecklas och hur arbetslivets värderingar förändras, säger hon.

Från samarbetsförmåga till drivkraft

De egenskaper som efterfrågas mest under i stort sett hela femtioårsperioden är samarbetsförmåga, initiativkraft och självständighet.

– Det kan bero på att det är egenskaper som behövs i många olika yrken och branscher och på att den så kallade konsensuskulturen är stark i det svenska arbetslivet.

På 2000-talet blir drivkraft mer efterfrågat än samarbetsförmåga i platsannonserna. Fram tonar bilden av en medarbetare som i högre grad än förr driver arbetet framåt, tar egna initiativ, uppnår resultat och leder andra genom att kommunicera.

Arbetsgivaren framställs under hela perioden som stor och framgångsrik. Detta uttrycks till exempel med ord som störst, ledande och expansiv. Även här sker dock en förändring de sista åren.

– I annonser från 2000-talet är det medarbetaren och de möjligheter till personlig utveckling och roliga arbetsuppgifter som arbetsgivaren kan erbjuda som står i centrum.

Trender i språkbruk och ordval

Karin Helgesson har också studerat hur platsannonsens språk har förändrats. Under 1980- och 90-talen var det vanligt att ”linda in” krav på den sökande med uttryck som till exempel ”Vi tror att du har fyllt 30 år och även har erfarenhet som säljare”. Nu uttrycks kraven mer direkt, till exempel som ”Du har god samarbetsförmåga och är utåtriktad och engagerad”.

Det går också att se vissa trender i ordvalet. På 1950- och 60-talen kan man tala om en framtidsplats och man efterfrågar idésprutor. På 1980-talet ska man hålla många bollar i luften och år 2005 söks personer med eget driv.

– Man kan se platsannonsen som en spegling av samhällsutvecklingen. Arbetsgivaren som förr erbjöd sina anställda tryggheten att ingå i en stor och framgångsrik organisation är nu en partner som erbjuder sina medarbetare personlig utveckling och ett roligt arbetsliv, säger Karin Helgesson.

Hela avhandlingen ”Platsannonsen i tiden” hittar du här »

Finalist 4: Nytänkande rekrytering ger Gröna Lund affärsfördelar

ÅRETS HR-INNOVATÖR. Gröna Lunds rekryteringskampanj på Facebook väckte stor uppmärksamhet förra året. Men den anrika nöjesparken är också föregångare när det gäller urvalsprocesser och att rekrytera med mångfald. Allt för att skapa värde för gästerna.

Gröna Lunds Tivoli ingår tillsammans med andra kända nöjesparker i koncernen Parks and Resorts. Varje vårvinter pågår ett intensivt rekryteringsarbete hos den centrala HR-funktionen för att anställa 2.500 säsongsarbetare.

Bara Gröna Lunds Tivoli har 10.000 – 14.000 sökanden per år till de cirka 500 platser som ska nytillsättas. För att komma ifråga för en tjänst måste man verkligen brinna för att jobba på just Gröna Lund – och för artisteri.

”Hela vår urvalsprocess bygger på att vi ser medarbetarna som artister, med tivolit som scen och gästerna som publik. Allt vi gör utgår ifrån detta: vi ska leverera en föreställning av världsklass. Det ger en tydlighet i kommunikationen med medarbetarna”, förklarar rekryteringschef Kaj Holmgren.

Auditions som urvalsmodell

Därför har man också auditions i stället för anställningsintervjuer. Efter manuell gallring av de ansökningar man fått in via hemsidan, sker en första telefonaudition. De sökande som uppfyller urvalskriterierna går sedan vidare till en tre timmar lång gruppaudition för att visa hur de agerar inför folk. Som alternativ till telefonaudition erbjuder Gröna Lund även scenauditions i stil med dem i Idol. Här får hundratalet nervösa sökanden tre minuter var att sälja in sig själva inför juryn.

”Under våra auditions fungerar någon av våra rekryterare som moderator medan rekryterande chef agerar sidekick”, berättar Kaj Holmgren, som menar att rätt urvalsmodeller ger en trygghet så att rekryterare och chef alltid är överens om vilka kandidater man ska välja.

Rekryteringskampanj på Facebook

Under 2010 tog Gröna Lund hjälp av Facebook för rekryteringen av sommarjobbare.

”Sociala medier är perfekt för att komma i kontakt med en nischad målgrupp”, säger Kaj Holmgren.

Via sidan ”Jobba på Grönan” kunde man nominera kompisar som man tror skulle passa att jobba där. Kampanjen genererade 2000 nomineringar, som ledde till 500 ansökningar, varav 50 småningom fick anställning. Satsningen ledde också till stor uppmärksamhet hos Rekryterings-Sverige. Bland annat utsågs Gröna Lund till ”Årets coolaste jobb-nytänkare” av tidningen Metro.

”I år har vi vidareutvecklat Facebookkonceptet ytterligare med en rolig app och ett tävlingsmoment. Vi hoppas på så sätt dubbla antalet nomineringar”, avslöjar Kaj Holmgren.

Mångfald speglar besökarna

Under 2010 påbörjade Gröna Lund även en ambitiös mångfaldssatsning. En särskild rekryteringskampanj riktades till målgruppen 50+ via bl a Spotify och PRO. Målet på sikt är att 10 % av de nyanställda ska vara över 50 år.

”Äldre medarbetare bidrar med trygghet, lugn och erfarenhet i en arbetsgrupp och fungerar lite som extrapappa eller extramormor för unga medarbetare”, anser Kaj Holmgren.

I år fortsätter mångfaldssatsningen genom att plocka in ungdomar som står långt utanför arbetsmarknaden på grund av funktionshinder eller andra svårigheter.

”Man utvecklas som arbetsplats genom att ha medarbetare med olika synsätt och att inte alltid ta de enkla vägarna. Men i slutänden handlar det förstås om att vara långsiktigt lönsamma. Våra gästers mångfald ska avspeglas i vår personal. Det leder till bättre möten och därmed fler och nöjdare gäster”, påpekar Kaj Holmgren avslutningsvis.

”Oavsett satsning gäller det att få med sig medarbetarna i processen, att göra dem till bra ambassadörer för organisationen”, menar Kaj Holmgren som är rekryteringschef för Gröna Lund och dess moderbolag Parks and Resorts.

Gröna Lund är den fjärde och sista av finalisterna i tävlingen Årets HR-innovatör 2010.
Efter påsk börjar omröstningen, då ni läsare utser vinnaren. Häng med!

Öppet hus nytt recept i jakten på apotekare

REKRYTERING. Ett år efter omregleringen arbetar alla apoteksaktörer för att rekrytera medarbetare. Konkurrensen är hård med 200 nyöppnade apotek på ett år. Kronans Droghandel prövar nu ett nytt recept och bjuder in till öppet hus.

I skrivande stund finns 72 annonser för receptarier och 90 för apotekare i Platsbanken. Behovet av att rekrytera både receptarier och apotekare kommer enligt Arbetsförmedlingen att öka under de kommande tio åren. Troligen gäller det även apotekstekniker och säljare.

– Vi vill vara minst den tredje största aktören på apoteksmarknaden och bli bäst på service. Det innebär givetvis att medarbetarna är otroligt viktiga för oss, säger Cecilia Marlow, vd för Kronans Droghandel.

Som ett led i att attrahera nya medarbetare prövar man nu att arrangera ett öppet hus för alla som är nyfikna på vad det innebär att arbeta på Kronans Droghandel. Där kommer vd Cecilia Marlow, HR-direktör Ninni Skagerfält och Farmacichef Carin Svensson att prata om företagets planer och vad man erbjuder som arbetsgivare. Sen blir det mingel med mat och dryck samt möjlighet att prata med medarbetare.

– Vi ser det här som en möjlighet för dem som funderar på att byta arbete att få svar på sina frågor och lära känna en framtida arbetsgivare, berättar Cecilia Marlow.

Om försöket faller väl ut, kan man komma att arrangera öppet hus på fler platser i landet.

Fem medarbetartyper att se upp med

REKRYTERING. Det är dyrt att felrekrytera, så se upp med vem du anställer. Någon som förefaller vara den perfekta medarbetaren kan senare visa sig vara rena katastrofen. Här är personlighetstyperna du generellt ska vara försiktig med att anställa.

– Folk rekryteras på sin yrkeskompetens, men får sparken på grund av sin personlighet, säger Torben Tolstoj på det danska test- och analysföretaget People Test Systems A/S till danska Erhvervsbladet.

Ett personlighetstest förhindrar i nio fall av tio en felrekrytering. Alla personligheter passar egentligen in någonstans. Det gäller bara att matcha rätt kandidat med rätt organisation.

Torben Tolstoj har urskiljt fem medarbetartyper som brukar ställa till problem på de flesta arbetsplatser. Känner du igen dem?

1. Den obstruerande

En personlighet som oftast har goda fackkunskaper, är välorganiserad och har hög intelligens. Men som också har ett kritiskt förhållningssätt och ständigt letar efter fel.

I yrkeslivet tenderar dessa personer förhindra utvecklingsprocesser och dränera folk på energi. De tar effektivt död på goda idéer och udden av folks entusiasm. I verksamheter som ska leva på innovation och kreativitet är det extra olyckligt att råka ut för en sådan medarbetare.

I personlighetstest brukar denna person utmärka sig genom höga poäng på IQ och organisationsförmåga och låga poäng på neutralitet och förmågan att bedöma andra öppet och positivt.

2. Bortförklararen

Denna person har alltid en bra förklaring till varför något går fel – men det beror dock aldrig på honom/henne själv.

En sådan medarbetare lägger all sin energi på att rädda sin egen ära i stället för att förändra och utveckla sig själv. Konsekvensen blir att man som chef till slut inte orkar ge personen feedback. Allting måste bevisas för att budskapet ska gå fram. Man fastnar i felen här och nu i stället för att se framtida möjligheter.

I personlighetstest brukar denna person få låga poäng på ansvarstagande, realistisk självvärdering och mental motståndskraft.

3. Den administrativa katastrofen

Impulsiv och ostrukturerad är kännetecknande personlighetsdrag hos denna person. Vilket lätt gör honom/henne till en riktig katastrof – även på befattningar med en begränsad mängd administration.

Man förblindas lätt av att dessa personer har talets gåva och är duktiga på att kommunicera. Men problemen brukar snabbt hopa sig: saker och ting varken planeras eller följs upp, dokumentation saknas och allting sker i sista minuten. Något som skapar stress hos omgivningen.

I personlighetstest brukar denna person få höga poäng på energi, genomslagskraft och ambitioner, medan det blir låga värden på planeringsförmåga, koncentration, ordningssinne och detaljseende.

4. Kristallglaset

Detta är en extremt känslig och lättsårad person, som kollegorna måste tassa på tå för. Varje ord som sägs till honom/henne måste först vägas på guldvåg och kritik lindas in i bomull.

Konsekvensen av att anställa denna personlighetstyp kan bli en konflikträdd organisation som är rädd för att ta itu med problem. Dessutom kan han/hon dra ner humöret på de övriga medarbetarna.

I personlighetstest brukar denna person utmärka sig genom låga värden på mental motståndskraft, humörstabilitet och öppen kommunikation.

5. Pratkvarnen

Den här medarbetartypen både pratar och lyssnar mycket – i korridoren, vid kaffemaskinen, på fikarasten – och överkommunicerar på så sätt sina positiva och negativa upplevelser.

Det blir många timmar om dagen som går åt till att babbla i stället för att sköta sitt jobb. I längden blir de flesta kollegor irriterade. Och de som inte blir det hakar på beteendet.

I personlighetstest brukar denna personlighet avslöjas genom höga värden på parametrarna kommunikationsmängd, öppen kommunikation, kontaktyta och diplomati. Om personen även har en dominant personlighet blir det extra problematiskt. Då får beteendet en megafoneffekt.