TALENT MANAGEMENT. BI, Business Intelligence och Information Management, har länge varit stora begrepp inom t ex sälj och marknad. Där har man samlat in och analyserat data för att t ex kunna rikta erbjudanden till specifika målgrupper under många år. Nu har turen kommit till HR.
Den stora trenden under 2011-2012 på området kallas för Big Data. Och det är inte bara företagets interna information som behöver analyseras – tillgången på extern information har exploderat och kompetensen att kunna analysera och dra slutsatser från alla dessa informationskällor blir mer och mer viktig för att kunna fatta de beslut som leder till en ökad konkurrensfördel. Den interna medarbetarinformationen utgör dock fortfarande grunden i analysen.
Gap-analyser kräver utförlig information
Ett relaterat begrepp är Workforce analysis som handlar om att identifiera framtida tillgång till arbetskraft och kompetens, titta på behovet givet affärsstrategin och sen identifiera vilka gap som finns mellan utbud och efterfrågan. För att kunna arbeta med sådana analyser krävs mycket information om medarbetarna. Men det finns så mycket mer som man kan uppnå och göra genom att ha tillgång till bra och uppdaterad HR-information!
Samtidigt är HR omogna på området, man har bara börjat inse att man behöver heltäckande system för insamling av information, allt från mål och kompetenser till lärandehistorik och lönestatistik. Och det är först när informationen finns tillgänglig och knuten till medarbetarna, som man kan börja med analysen!
Måste man då hålla på att mata in all information i olika datasystem? Nej, genom att låta chefer och medarbetare jobba i de strategiska HR-processerna så bygger man information om mål, mål-uppföljning, kompetensutvärdering och så vidare. Grunden är en bra Talent managementsvit (system), där informationen sparas genom att man arbetar i processerna. Samtidigt byggs data upp och sen är det bara att börja kombinera olika typer av information för att få rätt beslutsunderlag.
Kunskap om samband ger fokus på rätt saker
Exempel på saker som företag tittar på i dag kan vara sambandet mellan medarbetarengagemang, lönenivåer, chefseffektivitet och säljsiffror. Och precis som sälj- och marknadsavdelningarna vill veta vilka deras mest lönsamma kunder är, så behöver HR förstå vilka beteenden och andra faktorer som driver hög produktivitet, service, innovations- och genomförandekraft. När man vet detta, kan man rikta åtgärder på områden som kompensation, utbildning, ledarskapsutveckling och intern rörlighet med en mycket bättre precision. Det blir helt enkelt möjligt att fokusera dina investeringar i HR där det ger som mest tillbaka.
Ha en skön vår!/Pia-Maria
Om bloggaren: Pia-Maria Thorén är civilekonomen och IT-konsulten som blev vd för det svenska konsultföretaget GreenBullet, där hon hjälper företag med helhetslösningar inom Talent Management. Pia-Maria är också kunnig föreläsare och processledare, bland annat under vårt seminarium Talent Management i praktiken.
Kommentera detta inlägg »
KOMPETENS. En förutsättning för att lyckas med ett stort projekt som kompetensinventering är att skapa delaktighet. Alla i organisationen måste känna till och förstå VARFÖR man gör detta och vilken den personliga vinsten är, dvs vad tjänar man som anställd på att fylla i sina uppgifter regelbundet?
Den största utmaningen med kompetensinventering är att skapa ett gemensamt synsätt, där alla tycker det är viktigt. Först måste ledningen ha klargjort vilka kompetenser som är intressanta. Att bara lista vilka utbildningar/kurser medarbetare genomgått är totalt ointressant i förlängningen. Likadant är det med omdömen om man inte redan har en performance management-process inom företaget så att omdömen och graderingar är standardiserade.
Arbetsordning steg för steg:
1. Identifiera organisationens kompetensbehov.
Syftet med detta moment av kompetensanalysen är att regelbundet identifiera organisationens behov av kompetens för att nå verksamhetens mål.
Utarbeta beskrivningar av kompetensområden, kompetensbegrepp och kompetensnivåer. Fastställ kompetensmål för organisationen.
Skapa en kompetensmatris (på papper, i Excel eller i annat IT-system).
2. Kartlägg befintlig kompetens i organisationen.
Syftet med detta moment av kompetensanalysen är att klargöra vilken kompetens organisationen och varje medarbetare förfogar över, dvs synliggör den befintliga kompetensen i organisationen.
3. Identifiera kompetensgap, på individ och gruppnivå – skapa handlingsplan
Många större företag har en process för hur koncernens strategimål bryts ner i avdelnings- och gruppmål för att slutligen hamna som konkreta mål för den anställde i utvecklingssamtalet.
En kompetensinventering görs för respektive roll där den anställde anger sin kompetensnivå, kopplat till företaget mål, inte individens. Om det finns ett gap, kan medarbetaren behöva utveckling inom just det området. Samma analys görs på gruppnivå. Företagets strategi finns på det här sättet med i utvecklingssamtalen.
Handlingsplan viktigast
Det räcker inte att endast dokumentera kompetensen. Det viktigaste är den efterföljande handlingsplanen för kompetensutveckling där man kommer överens om vilket ansvar medarbetaren själv har, för sin egen kompetensutveckling, fram till nästa samtal.
När det gäller registrering och uppdatering av kompetens bör man i så stor mån som möjligt lägga detta ansvar på medarbetarna själva. När ansvaret ligger på personalavdelningen blir det ofta bara ett dokument i en pärm som ingen överhuvudtaget bryr sig om. Delaktighet är A och O.
BOKTIPS: Strategisk kompetensförsörjning – en vägledning
Foto: Bildbyrå www.pixgallery.com © Axel Adler
Kommentera detta inlägg »
KOMPETENS. Aldrig tidigare har väl arbetet med kompetensinventering varit så viktigt som nu. Snart är den här – den stora generationsväxlingen då 40-talisterna går i pension. Hur ska HR bäst förbereda sig för konsekvenserna av detta?
En undersökning genomförd av QuickSearch bland HR-direktörer visar att kompetensplanering ses som en av de absolut viktigaste processerna inom HR de närmaste åren.
För att kunna möta framtidens krav är det av stor vikt att redan nu skaffa sig kännedom om vilken kompetens som finns i organisationen. Organisationer som anstränger sig med att kartlägga sin kompetens har ett stort försprång.
Kompetensinventering/kartläggning bör göras av HR i nära samarbete med linjechefer och medarbetare. Det är viktigt att bygga upp rutiner för att kartlägga vilka kompetenser det finns inom ett företag.
Vilka kompetenser vill vi ha? Finns det skillnader mellan de kompetenser vi har idag och de vi verkligen behöver?
När man kartlägger de anställdas faktiska kompetenser, och vilka krav på kompetens som ställs, får man mycket annan information på köpet.
- Resultatet kan användas vid samtliga utvecklingssamtal
- Företaget får tillgång till en kompetensdatabas
- Särskild kompetens kan sökas fram i databasen
- Man ser tydligt vilka kompetenser som företaget saknar
Efter kartläggningen får man fram en sk gap-analys, detta gäller både för enskilda medarbetare och på gruppnivå. Resultatet är inte bara vägledande för ledning och HR. Alla anställda har nytta av att se sin egen kompetens i förhållande till sin nuvarande roll och även i förhållande till önskvärda framtida roller – vad krävs av mig för att kunna gå vidare i organisationen?
Arbetet med kompetensinventering kan vara tungt rent administrativt, men idag finns många olika systemstöd och program på marknaden som underlättar mycket av arbetet.
Foto: Bildbyrå www.pixgallery.com © Janne Olander
Kommentera detta inlägg »
RSS
Nyhetsbrev
Twitter
Facebook
