KOMPETENSUTVECKLING. En anledning till att jag sadlade om till HR, var att jag genom åren sett alldeles för många exempel på arbetsgivare som är dåliga på att tillvarata sina medarbetares potential. Likaså omger man sig hellre med ja-sägare än att våga låta drivkrafter utveckla företaget åt nytt håll. Nu verkar jag ha funnit en riktig själsfrände.
I en artikel i Jusektidningen som behandlar ”kompetensträsket” på ett både humoristiskt och nyanserat sätt, sätter John Steinberg, filosofie doktor i pedagogik, ord på det jag – och säkert många med mig – tänker och tycker.
”Att hitta sina styrkor, drivkrafter och talanger är det som verkligen utvecklar kompetensen. Det viktigaste är att du har en chef som ser dig. Chefen ska fråga: Vad behöver du? Vad är du bra på? … Att inte se människors potentialer och ta vara på dem är slöseri.”
”För att få ännu mer kompetens och utveckling behöver vi fler artister i arbetslivet. Eller vill vi ha folk som bara följer regler och gör som de blir tillsagda? Det sker en revolution i arbetslivet just nu från anpassningsbarhet till artisteri.”
”Människor skaffar sig kunskap på alla möjliga sätt, även på fritiden. Chefer ska inte längre tro att de har makten över anställdas kompetensutveckling.”
”Dolda kompetenser kan vara väldigt intressanta för arbetsgivare. Uppmuntra, fråga efter dessa. Och våga som chef att släppa kontrollen och hitta varje persons egen drivkraft.”
Steinberg ger uttryck för ett modernt ledarperspektiv med en stark tro på individens resurser. Knappast någon utopi. Men i praktiken är det tyvärr sällan den rådande synen bland chefer och ledning. Vågar man gissa att det beror på att den egna positionen hotas?
EMPLOYER BRANDING. Det är lätt att förstå varför Google år efter år rankas som en av de mest eftertraktade arbetsgivarna hos studenter. De tycks vara lika innovativa inom HR och employer branding som inom IT.
Som anställd på Google i Stockholm får du exempelvis ägna en hel dag i veckan åt en egen idé. Syftet är både att öka innovationskraften och att göra jobbet roligt och stimulerande.
– Inom internetindustrin är medarbetarnas hjärnor vår tillgång. Vi måste få dem att trivas och framför allt att stanna. Det är en oerhörd konkurrens på marknaden, säger Andreas Svenungsson, nordisk kommunikationschef på Google, till Jusektidningen.
KOMPETENS. En förutsättning för att lyckas med ett stort projekt som kompetensinventering är att skapa delaktighet. Alla i organisationen måste känna till och förstå VARFÖR man gör detta och vilken den personliga vinsten är, dvs vad tjänar man som anställd på att fylla i sina uppgifter regelbundet?
Den största utmaningen med kompetensinventering är att skapa ett gemensamt synsätt, där alla tycker det är viktigt. Först måste ledningen ha klargjort vilka kompetenser som är intressanta. Att bara lista vilka utbildningar/kurser medarbetare genomgått är totalt ointressant i förlängningen. Likadant är det med omdömen om man inte redan har en performance management-process inom företaget så att omdömen och graderingar är standardiserade.
Arbetsordning steg för steg:
1. Identifiera organisationens kompetensbehov.
Syftet med detta moment av kompetensanalysen är att regelbundet identifiera organisationens behov av kompetens för att nå verksamhetens mål.
Utarbeta beskrivningar av kompetensområden, kompetensbegrepp och kompetensnivåer. Fastställ kompetensmål för organisationen.
Skapa en kompetensmatris (på papper, i Excel eller i annat IT-system).
2. Kartlägg befintlig kompetens i organisationen.
Syftet med detta moment av kompetensanalysen är att klargöra vilken kompetens organisationen och varje medarbetare förfogar över, dvs synliggör den befintliga kompetensen i organisationen.
3. Identifiera kompetensgap, på individ och gruppnivå – skapa handlingsplan
Många större företag har en process för hur koncernens strategimål bryts ner i avdelnings- och gruppmål för att slutligen hamna som konkreta mål för den anställde i utvecklingssamtalet.
En kompetensinventering görs för respektive roll där den anställde anger sin kompetensnivå, kopplat till företaget mål, inte individens. Om det finns ett gap, kan medarbetaren behöva utveckling inom just det området. Samma analys görs på gruppnivå. Företagets strategi finns på det här sättet med i utvecklingssamtalen.
Handlingsplan viktigast
Det räcker inte att endast dokumentera kompetensen. Det viktigaste är den efterföljande handlingsplanen för kompetensutveckling där man kommer överens om vilket ansvar medarbetaren själv har, för sin egen kompetensutveckling, fram till nästa samtal.
När det gäller registrering och uppdatering av kompetens bör man i så stor mån som möjligt lägga detta ansvar på medarbetarna själva. När ansvaret ligger på personalavdelningen blir det ofta bara ett dokument i en pärm som ingen överhuvudtaget bryr sig om. Delaktighet är A och O.
BOKTIPS: Strategisk kompetensförsörjning – en vägledning
EMPLOYER BRANDING. Anna Mindelöf fortsätter att blogga om det interna employer branding-arbetet på Universum. Nu är resultaten av höstens medarbetarundersökning klara och frågan är vad man gör åt dem?
HÄLSOARBETE. En smart upphandling av hälsotjänster ger inte bara bättre effekt, man kan också minska kostnaderna med hela 25 procent. Och då handlar det inte om att välja bort något utan helt enkelt om att välja rätt.
ORGANISATION & LEDARSKAP. Är vi på väg mot ett allt hårdare företagsklimat med allt lägre i tak? Verksamhetschef Affi Kölevik tycker sig se en tydlig trend i att tystnaden breder ut sig, att medarbetarna inte längre vågar uttrycka sina åsikter.
TALENT MANAGEMENT. BI, Business Intelligence och Information Management, har länge varit stora begrepp inom t ex sälj och marknad. Där har man samlat in och analyserat data för att t ex kunna rikta erbjudanden till specifika målgrupper under många år. Nu har turen kommit till HR.
Sociala medier för arbetsgivare »
Strategiskt arbetsmiljö- och hälsoarbete »
RSS
Nyhetsbrev
Twitter
Facebook
