FÖRETAGSKULTUR. Miljön spelar en stor roll för kreativiteten i en organisation. Vår studentbloggare Mathilda Welin Brook ger här konkreta tips på hur HR kan underlätta kreativitetsflödet.
Min övertygelse är att HR är en del av ett företags ryggrad. HR underlättar, understödjer och skapar förutsättningar för ett företags framgång. När det kommer till kreativitetsarbetet i ett företag har HR alltså en viktig roll att spela (se tidigare inlägg).
I det här inlägget ska jag prata om hur HR och andra enheter i företaget kan samverka för att skapa kreativitetsgynnande miljöer. Där kompetenser sammanlänkas och oplanerade möten premieras. Forskning visar att miljön är en viktig beståndsdel i kreativitetsarbetet så nedan följer ett antal tips för att underlätta kreativitetsflödet i just din organisation.
Underlätta det personliga mötet
Det första man bör lägga märke till när det gäller kreativitetsarbetet i ett företag är att allt kreativetsarbete gynnas av människor i samverkan. En kreativitetsgynnande miljö är en miljö som är attraktiv för möten. Konkurrens, samarbete och samtal boostar idégenereringen och dess spridning. Mötet mellan medarbetare och människor från andra typer av företag och organisationer ska alltså premieras. Oplanerade möten anses öka det slumpmässiga kompetensutbytet. Det personliga mötet, det vill säga att medarbetare träffas ansikte mot ansikte, är överlägset alla andra kommunikationsformer. Ett företags olika enheter bör alltså sträva mot att skapa plats för personliga möten.
Skapa en stimulerande miljö
Vi mår bättre av positiva och varierande intryck. Det visar forskningen tydligt. Sambandet mellan produktivitet och arbetsmiljöns utformning har lett till att den sistnämnda numer premieras. Dagsljus, växter, trevliga pausutrymmen och genomtänkt färgsättning är viktigt för att påverka hur medarbetarna mår. För att främja idéutbyte och kreativitet bör man som ansvarig kombinera harmoni och trevnad med överraskande och motsägelsefulla moment. Detta för att stimulera hjärnan att tänka nytt och stort. Miljön skall alltså innehålla en dos av allt.
I nästa del av HR och kreativitetsfrämjande arbete diskuteras hur kreativitet och idéutveckling stärks av att medarbetare får ökad handlingsfrihet (empowerment). Möjlighet att lösa problem individuellt när de uppstår och individualiseringen av arbetsupplägget är här viktiga aspekter.
Om bloggaren: Mathilda Welin Brook är student på Service Management-programmet vid Lunds Universitet och intresserar sig för HR med fokus på kreativitets- och innovationsarbete. Utöver studierna främjar hon entreprenörskap som ordförande i FENA Helsingborg och ansvarar för mentorskapsprogrammet hos Marknadsföreningen i Helsingborgsregionen.
Läs även tidigare inlägg i ämnet: Så främjar du kreativitet och innovation »
Kommentera detta inlägg »
FÖRETAGSKULTUR. För att företag ska kunna generera konkurrenskraftiga idéer, är kreativitet ett måste. För HR gäller det därför att rekrytera nytänkande medarbetare och att skapa ett tillåtande företagsklimat, där kreativitet premieras. Det menar vår nya bloggare Mathilda Welin Brook.
Ett företag existerar inte i ett vakuum. Runt omkring finns en verklighet som hela tiden förändras. Den värld vi lever i idag har blivit svårare att tolka, svårare att analysera just på grund av det faktum att den idag förändras snabbare än någonsin förr.
Att skapa försprång har idag delvis blivit en fråga om att ta tillvara på förändringarna innan någon annan gör det. Detta ställer stora krav på dagens företag. Att hitta kreativa och nyskapande medarbetare har blivit allt viktigare, här har HR-funktionen en viktig roll att spela.
Rekrytera nytänkande medarbetare
Fredrik Härén talade för några år sedan på Kunskapens dag, där han bland annat konstaterade att ”Fantasi har blivit dyrt i en värld av förändring”. Och det är sant. Utan kreativa medarbetare skapas inga försprång, inga pipelines.
Att hitta rätt medarbetare har länge varit på tapeten och det finns väl ingen idag som i sitt CV inte beskriver sig själv som kreativ. Det intressanta är hur man som HR-ansvarig ska kunna ta reda på om personen är så kreativ som han eller hon säger. Nedan definieras kreativitet utifrån ett antal egenskaper (Amabile, 1996). Kan vara bra att ha med sig i arbetet med den egna organisationens förutsättningar för att skapa kreativitet.
- Att kunna se nya användningsområden.
- Att hitta nya vägar för att lösa problem.
- Att förstå komplexitet.
- Att hålla så många vägar öppna så länge som möjligt.
- Att inte bara följa och acceptera utan att tänka självständigt.
- Att vara bred i sitt tänkande.
- Att komma ihåg information från tidigare tillfällen.
- Att våga bryta mönster och ramar.
- Att kunna fånga upp det nya, viktiga och annorlunda i all information.
Kunskapskultur och tillåtande klimat
Att ständigt hitta nya vägar och koncept är en del av framgångsarbetet i organisationen. Oavsett om det handlar om nya marknadsstrategier, nya insikter gällande det interna kreativitetsfrämjande arbetet eller andra för företaget viktiga aktioner, bör arbetet börja på individnivå för att främja kollektivets mål.
Ett företagsklimat där kreativitet, kompetens, samarbete och möten premieras är att rekommendera. Flera forskare pekar på vikten av arbetsmiljön: ett tillåtande klimat, där viljan att ta till sig både intern och extern kunskap blir en del av kulturen. Där vill människor jobba, inte bara för sig själva utan för hela organisationen.
Om bloggaren: Mathilda Welin Brook är student på Service Management-programmet vid Lunds Universitet och intresserar sig för HR med fokus på kreativitets- och innovationsarbete. Utöver studierna främjar hon entreprenörskap som ordförande i FENA Helsingborg och ansvarar för mentorskapsprogrammet hos Marknadsföreningen i Helsingborgsregionen.
Läs även tidigare inlägg i ämnet: Så främjar du kreativitet och innovation »
Kommentera detta inlägg »
LEDARSKAP. Mycket handlar idag om att våga säga NEJ. Men verksamhetschef Affi Kölevik väljer i stället att alltid säga JA till sina medarbetares idéer. Ett förhållningssätt som lett till ökad kreativitet.
Trenden på föreläsningar och utbildningar har den senaste tioårsperioden handlat mycket om att våga säga NEJ. Att man ska vara rädd om sin tid, och styra sin egen almanacka. Man ska inte spontant säga JA direkt, utan alltid tänka efter. Se om man verkligen har utrymme för det som efterfrågas att man ska göra. Och ta ansvar och säga NEJ. För att man inte ska boka upp sig på för mycket och för att man ska ha tid till det som verkligen är viktigt. Ni känner igen det – eller hur?
När det gäller att jobba med personal har jag dock en helt annan ingång. Jag vill att människor som jobbar hos mig ska våga. Jag vill att de ska växa som människor. Att de ska tro på sina idéer och att de ska våga framföra dem. Jag vill att de ska vara starka att driva igenom det som de tror på. Och, då är det faktiskt riktigt förödande att säga NEJ.
Jag har varit chef sedan 2005, och i kortare perioder före det också. I början gjorde jag väl som de flesta när en medarbetare kom med en idé. Trodde jag på idén så bad jag dem utveckla det hela. Trodde jag inte på det så drog jag fram det som jag såg som nackdelar och om de inte stod på sig så blev det inte något av. För ca 3 år sedan bestämde jag mig för ett helt annat förhållningssätt: JAG SKA ALLTID SÄGA JA. När en medarbetare kommer till mig med ett förslag eller en idé, så säger jag ”ja”. Även om jag spontant absolut inte tror på det.
Och vet ni – det är ju inte så konstigt egentligen – men vår verksamhet har växt. Vår verksamhet är mer kreativ än tidigare. Vi hittar nya lösningar. Det kontor som jag är chef över når resultat som är långt bättre än förväntat. Detta beror så klart på många olika faktorer. Att jag har duktig personal, att vi har haft tur med rekryteringar och att vi inte drabbats av större tråkigheter. Men, jag är övertygad om att det också beror på att jag säger JA, så att jag inte dödar idéer bara för att inte jag själv tror på dem. Det låter kanske lätt i teorin. Men det har faktiskt krävt en hel del av mig. Och resultat har det givit!
Nu säger jag givetvis inte bara JA kör! Utan jag ber mina medarbetare utveckla idén, fundera på risker, kanske göra en SWOT-analys. På detta sätt kommer de själva fram till att vissa idéer inte bär. Men ofta blir resultatet strålande. En av de mest lyckade aktiviteterna som vi gjort i den region jag ansvarar för, ett projekt för akademiker i Växjötrakten, bygger på en idé som jag inte trodde på. Men jag sa JA. Som ansvarig vet man ju inte alltid bäst. Det är ju bara att erkänna.
Detta förhållningssätt har fått mina medarbetare att växa, att våga, och att utveckla sina tankar och idéer. Kanske kan det vara ett förhållningssätt för dig också?
Om bloggaren: Affi Kölevik är verksamhetschef för fackförbundet Visions center i Linköping, www.vision.se
Kommentera detta inlägg »
FÖRETAGSKULTUR. Bara en av tio svenska chefer beskriver den egna företagskulturen som innovativ enligt Ledarnas senaste Chefsbarometer. Vad beror det på? Och hur skapar man ett öppet och kreativt klimat som främjar innovation?
Att bara 12 % av cheferna bekänner sig till innovationskulturen pekar på att man inte till fullo utnyttjar företagskulturen för att främja tillväxt, innovation och framgång på bästa sätt, menar Ledarnas ordförande Annika Elias.
– Företagen måste vara väldigt tydliga i sina signaler om att skapa ett öppet klimat, som gör att folk vågar vara innovativa. Det kan också gälla arbetsprocesser, innovation är ju så mycket mer än tekniska uppfinningar. Innovation är en vilja till förnyelse, säger hon vidare till Ny Teknik.
Tänkbara orsaker
Man kan förstås spekulera i orsakerna till bristen på innovationskultur. Annika Elias tror det kan handla om en alltför stark konsensustradition eller en för feg rekrytering. Att mångfald är ett sätt att öka innovationskraften. Andra förklaringar kan skönjas av läsarnas kommentarer till artikeln:
- ”Det snackas mycket om kreativitet, men när det kommer till kritan är det flitiga arbetsmyror som gör som de är tillsagda som efterfrågas…”
- ”I ett alltmer kvartalsrapportsberoende företagsklimat, med kortare och kortare horisont, är det klart att man inte vågar satsa på något okänt.”
- ”Blev mer eller mindre utskälld av chefen att jag inte skulle lägga tid på annat än jag blev tillsagd.”
- ”Många pinnar i hjulen såsom facket, Jantelag mm.”
Själv tror jag som Magnus Dalsvall: Att många av dagens managementmodeller kan vara förödande för kreativiteten. Ju mer man kontrollerar, desto mindre blir det fria utrymmet för kreativitet, nytänkande och flexibilitet.
Hur skapas ett kreativt arbetsklimat?
Farida Rasulzada forskar kring positiva effekter av det kreativa ledarskapet. Hon har funnit starka kopplingar mellan kreativitet och lönsamhet hos företagen.
– Personalens hälsa är bättre, de känner sig motiverade och sedda. Att vara kreativ är att satsa på framtiden. Men som chef måste man föregå med gott exempel, våga ifrågasätta och välkomna nytänkande. De kreativa ledarna berättar att de känner sig motiverade och får inspiration av att se andra utvecklas, säger Farida Rasulzada i en artikel hos Ledarna.se. Hon ger chefer följande råd för att främja kreativitet hos medarbetare:
- Välkomna förändringar.
- Uppmuntra till reflektion.
- Våga ifrågasätta och provocera fram nytänkande.
- Skapa en positiv anda och helhet där medarbetarna känner hur de hör ihop med företaget.
- Belöna misslyckande utan att bestraffa eller sopa under mattan – det är svårt att lyckas utan att misslyckas flera gånger.
- Fokuserar på att skapa ett stödjande klimat för kreativitet.
- Ge stort utrymme och frihet där medarbetare får vara sina egna chefer.
- Ge utmanande arbetsuppgifter.
- Främja ett arbetsklimat med högt i tak, humor, oliktänkande och lekfullhet.
Ta tempen på kreativiteten!
Farida Razulzada har tagit fram ett enkelt test för att mäta företagets kreativa förmåga med hjälp av 10 frågor. Det hittar du här >>
Kommentera detta inlägg »
RSS
Nyhetsbrev
Twitter
Facebook
