Enfaldigt att inte välja mångfald

MÅNGFALD. I en tid då kompetens och nytänkande blivit en allt större konkurrensfaktor, känns det mer angeläget än någonsin att höja sig över inskränkthet och se bortom personnummer, hudfärg och kön. Vi har helt enkelt inte råd att begränsa urvalet till svenska män i 35-årsåldern.

Nyligen kunde vi i SvD läsa om den extrema åldersfixering som råder på den svenska arbetsmarknaden: Rekryterare måste kuppa in 40-plussare, trots att åldersdiskriminering är förbjuden. Och ny forskning visar att 30-åringar har tre gånger så stor chans att bli erbjudna ett jobb som 45-åringar.

Jag räknas själv som medelålders. Att läsa om denna åldersdiskriminering känns därför som en förolämpning mot hela min person. Skulle jag – en välutbildad, kreativ och driven kvinna, som har lämnat småbarnsåren bakom mig och ligger i framkant vad gäller ny teknik och sociala medier – vara en helt ointressant kandidat bara för att jag på pappret har passerat 40? Tanken svindlar.

På samma sätt går många arbetsgivare miste om unga och nyutexaminerade akademikers färska kunskaper och ambitioner. Detta eftersom man slentrianmässigt valt att låta fem års erfarenhet ingå bland urvalskriterierna.

För att inte tala om det resursslöseri det innebär att sålla bort kandidater med utländskklingande namn! Åtta av tio svenskar anser att Sverige inte utnyttjar den källa till tillväxt som finns bland invandrare i arbetslivet.

Man får tydligen varken ha för mycket eller för lite erfarenhet i lagom-Sverige för att vara attraktiv på arbetsmarknaden. Och man bör absolut inte tillhöra en minoritet av något slag.

…

Detta är ett utdrag ur min stående HR-krönika i Max Matthiessens kundtidning MM nummer 2 2011.
Läs hela krönikan här »

Vem ska HR vara till för egentligen?

STRATEGISK HR. HR förväntas jobba alltmer strategiskt och affärsdrivet. Men humankapitalet måste också förvaltas väl för att ge avkastning. Först då blir vi verkligt värdeskapande.

Häromdagen medverkade jag i en diskussionspanel om HR och framtiden (se Personal & Ledarskap nr 12). Vi var alla eniga om att HR har en fortsatt viktig roll. Så länge personalen är den viktigaste resursen, kommer det också behövas kunskaper om det mänskliga beteendet.

Däremot tycker jag att det finns anledning att fundera närmare kring HR:s framtida skepnad. Utvecklingen från traditionell personalavdelning till affärsdriven HR-funktion har gått snabbt. Och möjligen lite för långt. Vem är HR egentligen till för – om inte personalen?

Förstå mig rätt: Jag menar inte att HR ska ge upp sin plats i ledningen eller ta tillbaka alla outsourcade funktioner och administrativa uppgifter. Bara fundera lite mer nyanserat över vad som egentligen skapar värde för organisationen.

Dagens och morgondagens arbetsmarknad präglas av förändringar. Man tvingas rationalisera, effektivisera, jobba med ständiga förbättringar och anpassa sin företagskultur efter omvärldens krav. Allt för att säkra konkurrenskraften.

Men ofta blir det på bekostnad av medarbetarnas hälsa. Det visar de senaste årens massjukskrivningar med skrämmande tydlighet.

Genom att fokusera på aktiviteter som ökar företagets kompetens, förändringsbenägenhet och innovationsförmåga kan HR bidra till affärsmålet. Men det gäller också att förvalta humankapitalet väl. Först när HR lyckas balansera ägarnas avkastningskrav med en motiverad och välmående personal, skapar man ett reellt värde för organisationen. Häri ligger utmaningen för framtiden, som jag ser det.

—

Detta är en kortversion av min HR-krönika i Max Matthiessens kundtidning MM nummer 4 2010.
Läs hela krönikan här »

Locka talangerna med ditt varumärke

EMPLOYER BRANDING. Det finns knappast någon företagsledning som inte känner till värdet av att bygga upp ett framgångsrikt varumärke. Likaså brukar de flesta ledningar stolt deklarera att personalen är deras viktigaste resurs. Men varför har inte fler anammat employer branding som en del av företagets framgångsstrategi?

Kanske tillhör ni dem som avfärdar employer branding som ännu en i raden av amerikanska trender? Well, I’ve got some news for you: Ni har redan ett employer brand. Så länge företaget har anställda har ni också ett varumärke som arbetsgivare.

Employer branding handlar i grund och botten om ryktet som arbetsgivare. Och finns det egentligen något företag som inte vill vara attraktivt i arbetssökandes ögon? Nej, knappast. Alltså är arbetet med att stärka sitt employer brand en viktig angelägenhet för alla arbetsgivare, stora som små. Inte minst under högkonjunktur, när det råder konkurrens om arbetskraften. Eller med tanke på den kräsna unga generationens vana att kunna välja och vraka.

Det finns förstås inget färdigt recept för att stärka sitt arbetsgivarvarumärke. En del prövar att attrahera kompetenta kandidater genom påkostade rekryteringskampanjer och satsningar på sociala medier. Men det räcker inte att kommunicera på ett sätt som är tilltalande – det måste också vara förtroendeingivande.

…

Men mest handlar employer branding – som jag ser det – helt ”enkelt” om hur medarbetarna behandlas, blir lyssnade på och får vara delaktiga i företaget. Då kommer sådant som personalförmåner, arbetsmiljö och kompetensutveckling in i bilden. Och inte minst företagskulturen! Här är det viktigt att skapa en organisation som tydligt lever som den lär. Om inte VD och era chefer agerar i enlighet med företagets värderingar, varför skulle då personalen göra det?

…

Detta är ett utdrag ur min HR-krönika i Max Matthiessens kundtidning MM nummer 3 2010.
Läs hela krönikan här »