Intern employer branding, del 2: Värderingar och introduktion av nyanställda

EMPLOYER BRANDING. Anna Mindelöf, ny personalchef på Universum, fortsätter att blogga om sitt arbete med företagets interna employer brand. I detta avsnitt berättar Anna om vilka delar hon börjat ta itu med.

Vad har jag egentligen gjort sedan jag började på företaget i somras?

Företagets värderingar

En av de viktigaste grundpelarna för en framgångsrik företagskultur är att vi lever våra värderingar. Det spelar ingen roll vad vi säger att vi ska vara om vi inte lever våra värderingar.

På Universum har vi några kärnvärden, ”core values”, som jag har börjat undersöka om folk känner till genom att byta skrivbord under ett par veckor. Jag upptäckte då att IT-killarna inte hade riktig koll på våra värderingar. Men efter några dagar bredvid mig och Liza på HR så kom de till jobbet på morgonen och pratade på ett helt annat sätt om att vara ”Driven, Dedicated och Solution focused”.

Introduktion av nyanställda

Jag har även förändrat hur vi jobbar med vår introduktion av nyanställda. Härom veckan genomförde vi en ”relaunch” av vår Intro training. Den innehöll samtal, presentationer och övningar av representanter från alla avdelningar hos oss. Vi hade gemensam lunch och en hemlig aktivitet på kvällen. Vår VD, Petter, berättade sin Universum-historia. Han är en boomerang, det vill säga att han började på företaget som trainee 1994, gick till ett externt företag inom mediabranschen, men kom tillbaka som VD. Själv pratade jag om att skapa ”världens bästa arbetsplats” och bjöd in våra nyanställda till resan som jag vill göra. Med några medarbetare som ambassadörer, tror jag att vi kan lyckas.

Jag tror att de nya medarbetarna tyckte att kursen var bra – om det var så – hur bra det var – får jag veta när utvärderingen av introkursen är klar. Det som inte var bra ändrar vi på till nästa gång!

Förutom själva kursen har jag introducerat ett onboarding program, en enkel mapp med info om allt på företaget. Vem kontaktar jag om olika saker, hur ser vår code of conduct ut, ett erbjudande om en intern mentor, organisationsschema och lite annat smått och gott.

Information från insidan

De första veckornas omhändertagande brukar vara rätt avgörande för bilden av företaget. Tänk också på att följa upp hur det går för de nyanställda efter både 3 och 6 månader. De ser ju med nya ögon på saker som fungerat eller inte fungerat under flera år. HR kan få inside information här!

Ett annat sätt att få viktig information från insidan är att intervjua dem som väljer att lämna företaget. Vi försöker göra det på ett strukturerat sätt, för att få veta varför personen lämnar, vad som fungerat bra och vad som fungerat mindre bra. Ytterligare ett tips för att få reda på vad anställda tycker, är att spontant delta i olika avdelningars luncher, kafferaster eller andra aktiviteter. Gör ni det så lovar jag att ni kommer att få information om hur anställda tycker att de har det.

Nya strukturer för kommunikation och talanger

Utöver ”spontana” fikastunder med personal, onboarding program och introkurser så har jag skapat en ny intern kommunikationsstruktur. Jag har smygstartat med en sociala medier-strategi, påbörjat ett par individuella utvecklingsplaner för våra talanger samt tagit fram en struktur för att hitta talanger i vår organisation. När jag pratar om talanger så menar jag alltid ledartalanger. Vilka är det som har potential att sitta i nästa ledningsgrupp eller bli mellanchefer? Dessa behöver vi hitta och vi behöver ha en struktur för det.

Ett par sammanfattande råd:

• Prata om er företagskultur med era anställda. Lev värderingarna!
• Se till att ni gör en bra första tid för era anställda. (Vi gör det genom introduktionsträning, mätningar och enskilda samtal med HR. Vi erbjuder också våra nyanställda en intern mentor.)

Vi hörs snart igen! Då ska jag berätta om resultatet av vår medarbetarundersökning och hur våra nyanställda tycker att det är hos oss. Samt om mitt nästa projekt, som handlar om att skapa en tydlig performance-struktur i företaget – något som redan påbörjats.

Ur askan i elden
Anna

Om bloggaren: Anna Mindelöf är nytillträdd personalchef på Universum Group – ett av världens största employer branding-företag. Hennes uppdrag är att bygga företagets interna employer brand, att se till att företaget blir det de säljer, ”Building brands to capture talents”.

Anna jobbade tidigare som HR Director på Adidas Group Norden. Hon brinner för att utveckla andra och är genuint intresserad av att fler arbetsgivare blir bra. Därför delar hon här med sig av sitt arbete med att bygga det interna arbetsgivarvarumärket. Typiskt Anna-uttryck är: ”När du inte hoppar upp ur sängen på morgonen för att äntligen få gå till jobbet så bör du fundera på om du är på rätt ställe.” 

Intern employer branding, del 1: Destination och startpunkt »

Finalist 1: Kulturen håller samman snabbväxande Klarna

ÅRETS HR-INNOVATÖR. Den första finalisten i Årets HR-innovatör 2010 är företaget Klarna, som erbjuder betallösningar för e-handel. Från en idé hos tre studenter på Handels har Klarna på sex år vuxit till en koncern med 500 medarbetare och kontor i fem länder. En HR-avdelning som vågar vara innovativ och prova nya vägar är då ett måste.

När Sveriges första Chief Cultural Officer anslöt sig till Klarnas ledningsgrupp under våren 2010, var det startskottet för ett helt nytt HR-arbete. Man började prata om ”Culture” och lät traditionella delar som HR, kontorsadministration och verksamhetsutveckling ingå i samma division. För HR-avdelningen har den nya organisationen inneburit en helhetsbild över företagets mål och vision, med möjlighet att säkerställa att arbetet går i linje med den övriga organisationen.

Unik Talent Management-process

Under de senaste 12 månaderna – en period då Klarna rekryterat fler än 200 personer – har HR utvecklat en rad nya processer för alla anställda. Bland annat lanserades nyligen en Talent Management process (TMP) som är unik i sitt slag. Genom denna kan HR på ett naturligt sätt förmedla Klarnas värderingar och kultur till de anställda och se till att dessa ligger till grund för allt arbete som görs.

Klarnas TMP grundas på ett antal nyckelkompetenser som ses som de mest värdefulla för Klarnas tillväxt. Dessa har identifierats av ledningsgruppen och implementerats av HR i alla rutiner och processer.

De finns med i kravprofiler och rekryteringsintervjuer, i introduktionsprogrammet ”Klarna Academy” och i de uppföljningssamtal som alla medarbetare i bolaget har två gånger per år.

Kulturen genomsyrar hela HR-arbetet

Även i rekryteringsprocessen återspeglas vikten av att arbeta med kulturen. För att säkerställa att kandidaten har potential att bli en riktig kulturbärare måste han/hon träffa en Manager ur ledningsgruppen och få dennes medgivande. Först därefter kan man kalla sig ”Klarnaut”.

När en ny medarbetare börjar på kontoret, finns ett skräddarsytt introduktionsprogram redan inlagt i hans/hennes kalender. Introduktionsprogrammet grundar sig på den nyanställdas position inom företaget och innefattar allt från workshops och praktiska inslag till 25 olika utbildningar som HR-avdelningen utvecklat internt.

Strukturen kring alla HR-processer arbetas fram gemensamt av HR- och Cultureorganisationen. Genom att låta kulturen genomsyra hela HR-arbetet söker Klarna skapa positiva personalförändringar för hela organisationen.

Klarna grundades 2005 av dåvarande Handelsstudenterna Niklas Adalberth, Sebastian Siematkowski och Victor Jacobsson. Martin Grauers (t.h.) blev 2010 landets första Chief Culture Officer (CCO).

Klarna är den första av fyra finalister i vår tävling Årets HR-innovatör 2010.
Övriga nominerade kommer att presenteras varje vecka framöver i HRbloggen.se.
Därefter utser ni läsare vinnaren genom omröstning.

Ledighet går före lön

ARBETSMILJÖ. Tidsbrist och stress är karakteristiska kännetecken för dagens vardagsliv. En ny avhandling tyder på att de flesta svenskar därför väljer mer ledig tid framför en kraftig löneökning. Men varför hänger inte arbetsgivarna med?

Ett vardagsliv ur balans kräver att det traditionella välfärdsbegreppet behöver utvidgas till att omfatta även tidsdimensionen, menar Paul Fuehrer, författare till en avhandling som bygger på samtalsintervjuer med 130 svenskar.

– Många av mina intervjupersoner beskriver ”ett vardagsliv ur balans”. De saknar tid att ägna sig åt familjen, sociala aktiviteter och inte minst sig själva. I ett hypotetiskt val mellan en kraftig löneökning och mer ledig tid väljer majoriteten mer tid och uttrycker samtidigt en önskan om politiska förändringar som luckrar upp förvärvsarbetets styrning av vardagslivet, säger Paul Fuehrer.

Attraktiv arbetsgivare?
Det här är något alla ni som vill vara attraktiva arbetsgivare borde ta fasta på. Jag har länge förundrats över behovet av kontroll över de anställdas arbetstid och efterfrågat en större flexibilitet. Några av mina reflektioner:

• Tänk kvalitet framför kvantitet och fundera över vad ni kan göra för att underlätta vardagen för era medarbetare. Är det verkligen ett självändamål att alla gör sina 40 timmar varje vecka?
• Allt fler företag slopar betald övertid. Något som gör att man tappar kontrollen över hur många timmar medarbetare egentligen jobbar över. Stress i sig är inte farligt. Men om man inte får möjlighet till viktig återhämtning riskerar man snart att bli utbränd. Om man jobbat över varenda kväll en vecka, borde det därför vara accepterat att ta det lugnt en dag eller två veckan därpå.
• Våra barn har 15 veckors ledighet om året medan de flesta av oss föräldrar endast har fem. En enorm stressfaktor, tycker jag själv. Kanske kunde det vara tillåtet att jobba hemifrån och/eller färre timmar under skolloven?
• Dagens möteskultur innebär att många har sina arbetsdagar fullbokade av internmöten. Att jobba kvällar och helger blir enda sättet att fokusera på sina egentliga arbetsuppgifter. Lär organisationens chefer och projektledare att inte kalla till möten i tid och otid! Många ämnen kan säkert avhandlas via mejl eller diskussionsforum i stället.
• Minimera antalet administrativa it-system och se till att de som finns är användarvänliga. Jävla skitsystem! Så har förmodligen så gott som alla svenskar svurit. Över tidrapporteringssystem som man inte förstår sig på, över ekonomisystem som krånglar, över register och journalsystem som hela tiden verkar äta upp just den tid som de skulle spara åt oss.

Fyll gärna på med fler reflektioner kring detta viktiga ämne i en kommentar!