Pengar gör oss själviska

MOTIVATION. Vad motiverar dig? Vad får dig att gå till jobbet och göra ett bra jobb varje dag? Är det lönen? Studier visar på att så inte är fallet, skriver denna veckas gästbloggare Christina Söderberg.

HRbloggen.se har i tidigare inlägg skrivit om vad som egentligen motiverar oss. Även om män motiveras mer av pengar än kvinnor visar forskningen på att både män och kvinnor motiveras mer av andra inre drivkrafter såsom att växa och lära, mening och att få styra sin egen tid.

Trots detta fortsätter vi att belöna duktiga anställda med huvudsakligen monetära medel såsom lön och bonus när forskning dessutom visar på att pengar gör oss själviska.

I en kurs i socialpsykologi på Swinburne University fick vi instruktioner att individuellt svara på diverse frågor på ett papper. Första frågan var att gissa hur många mynt som låg i en glasburk. Sista frågan handlade om huruvida vi ville göra nästa uppgift själva eller i grupp. Hälften av oss satt i klassrum som hade mynt i burken och hälften hade knappar.

Det intressanta var hur vi svarade på sista frågan. Ville vi göra sista uppgiften tillsammans med andra eller självständigt? Till min förvåning så visade det sig att vi som hade haft mynt i burken (dvs närvaro av pengar) ville till betydligt större grad arbeta självständigt än vad de som hade haft knappar i burken ville. Så vad säger detta? Jo, vi blir mer själviska när det finns pengar närvarande. Det behöver alltså inte ens vara så att vi kan vinna/tjäna pengar – bara synen av pengar gör detta med oss.

Kathleen Vohs och kollegor har gjort sju separata experiment som handlar om hur människors beteende förändras när de sublimt påverkas att tänka på pengar. Alla studier visar på att de som omedvetet uppmanas att tänka på pengar agerar mindre hjälpsamt och mer självständigt. Experimenten går att läsa om i The Psychological Consequences of Money.

Ett av Vohs experiment, liknande det som jag deltog i på Swinburne University, visade att personer som omedvetet blivit påverkade av pengar var tre gånger mer benägna att välja att arbeta ensamma än de som inte blev påminda om pengar (48 % mot 28 %).

I ett annat experiment av Vohs fick deltagarna avkoda fraser, där det för några handlade om pengar och för andra inte. På vägen ut ur labbet fick deltagarna veta att universitetet samlade in pengar till en fond och att det fanns en låda utanför för dem att donera i, om de så ville. Resultaten visade att de som omedvetet hade tänkt på pengar donerade mindre. De sex andra studierna visade hur människor betedde sig efter att de hade blivit påminda om pengar. De blev mindre benägna att erbjuda hjälp till andra, mer benägna att utföra uppgifter själva och mer benägna att vänta längre innan de bad andra om hjälp.

Vi gör alltså ett bättre jobb om vi blir belönade av andra saker än pengar. Vi blir också mer själviska och mindre benägna att samarbeta när pengar är närvarande. Tänk vilken ökad produktivitet och trivsel en chef kan åstadkomma genom att ta reda på vad som motiverar personalen! I stället förutsätter många att den gamla klyschan morot (pengar) och piskan kan översättas direkt från åsnan till oss människor.

Om gästbloggaren Christina Söderberg: Dotter, mamma, fru, kompis, syster, brommabo, bloggare, aktiesparare, hälsofreak, powerwalkare, chokladälskare, före detta Australienbo, marknadsförare, psykologiutbildad och självutnämnd kräftdrottning. Jag älskar att resa och har jobbat och studerat i USA, Spanien och Australien. Har en master i Business Administration från Stockholms Universitet och en Graduate Diploma i Psykologi från Swinburne University.

Just nu driver jag ekonomibloggen www.takeachanceonme.se, där jag utmanar experter på Nordnet bank i en aktieutmaning. Följ mig gärna på twitter: @takeachanceonme

Sanningen om vad som motiverar oss

MOTIVATION. Traditionella lön- och belöningssystem utgår ifrån att vi alla motiveras av att tjäna mycket pengar. Men när det gäller tankekrävande uppgifter presterar vi i själva verket sämre ju högre belöningen är! Hur hänger detta ihop?

Häromdagen diskuterade jag och Fredrik Johnsson ämnet motivation via kommentarsfälten på HR-bloggens Facebooksida. Detta apropå en artikel om att vanligt beröm är det bästa och enklaste sättet för chefer att få sina medarbetare att prestera sitt yttersta.

Fredrik tipsade då om ett mycket intressant TED-talk, ”Dan Pink on the surprising science of motivation”. En kortare och roligare variant är nedan film, där Dan Pinks ord betonas med snygg animering.

Dan Pink visar väldigt övertygande att traditionella (läs monetära) lön- och belöningssystem inte motiverar oss i den grad som de flesta chefer och ledningar tycks tro. I stället gäller det att komma åt våra inre drivkrafter, de som Dan Pink benämner Autonomy, Mastery och Purpose.

Ämnet motivation ligger mig varmt om hjärtat och min C-uppsats behandlade könsskillnader i motivation till chefskarriär. Jag fick då anledning att ”grotta ner mig” i forskning om motivation i allmänhet och prestationsbehov i synnerhet (need of achievement).

Inre och yttre drivkrafter

Två forskare som jag tycker är särskilt intressanta i sammanhanget – och som jag tror att Dan Pink inspirerats mycket av – är Deci och Ryan och deras distinktion mellan yttre (extrinsic) och inre (intrinsic) motivation. Intrinsic motivation handlar om att beteendet i sig självt leder till tillfredsställelse. Det är denna inre drivkraft som leder individen att självmant anta utmanande uppgifter som ger feedback på den egna kompetensen och en upplevelse av självkontroll. Motivationen beskrivs däremot som extrinsic när en individ engagerar sig i aktiviteter på grund av yttre belöningar, påtryckningar, krav eller för att leva upp till sin egen självbild.

Deci & Ryan menar att den inre drivkraften kan undermineras av externa belöningar, eftersom individen då inte längre upplever att beteendet är självvalt och utförs för sin egen skull. Och det är väl just detta som händer i de studier Dan Pink hänvisar till?

Konsekvenser för lön & belöning?

För många av oss beteendevetare är allt detta i och för sig inget nytt. Vad som förvånar, är att vi inte omsätter det vi lärt oss i praktiken. Utan slentrianmässigt fortsätter premiera önskat resultat med monetära lön- och belöningssystem.

Vi borde tänka mera på att vi är individer som motiveras av olika saker. Exempelvis visade min egen studie att män som vill göra chefskarriär motiveras mer av yttre (extrinsic) behov av välstånd/pengar, medan dito kvinnor drivs av inre (intrinsic) behov av självbestämmande/självständighet. Och dagens generation Y har kanske ytterligare andra preferenser?

Med andra ord: fram för individuella belöningsmodeller, där individen själv får vara med och bestämma vad som verkligen triggar honom eller henne att prestera sitt bästa!

Lönegapet mellan män och kvinnor minskar

JÄMSTÄLLDHET. Jämställdheten går sakta men säkert framåt. I alla fall sett till löneskillnader och andelen kvinnor i chefsposition. Det visar en färsk rapport från Medlingsinstitutet.

Medlingsinstitutet presenterade häromdagen lönestrukturstatistiken för 2009 som visar de olika genomsnittslönerna för hela arbetsmarknaden. Den genomsnittliga månadslönen var 27 900 kr. För kvinnor var den 25 700 kr och för män 30 100 kr.

Som en fördjupad analys av lönestrukturstatistiken presenterar Medlingsinstitutet samtidigt en rapport ”Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män 2009?”.

– Rapporten visar att löneskillnaden mellan kvinnor och män har minskat mellan 2005 och 2009 i alla sektorer på arbetsmarknaden, säger Medlingsinstitutets generaldirektör Claes Stråth.

Den ovägda löneskillnaden har minskat mellan 3,0 och 1,7 procentenheter mellan 2005 och 2009, beroende på sektor. Om man med hjälp av standardvägning tar hänsyn till skillnader i yrke, sektor, utbildning, ålder och arbetstid har lönegapet minskat med mellan 1,1 och 0,3 procentenheter under samma tid och är nu nere i 6 % för hela arbetsmarknaden.

Det är tjänstemän i privat sektor som har den största oförklarade löneskillnaden, 9,1 % efter standardvägning, följt av statens 6,2 % och landstingens 4,7 %. Den minsta löneskillnaden, 0,6 %, har kommunerna, medan arbetare i privat sektor ligger på 4,5 %.

I rapporten studeras även närmare lönestrukturen för kvinnor och män i yrkesområdet Ledningsarbete. Av analysen framgår glädjande nog att andelen kvinnor i detta yrkesområde i privat sektor har ökat med 50 %, från 18 till 27 % från 2000 till 2009. För andelen kvinnliga vd:ar är ökningen hela 60 %!

– Förhoppningsvis kan denna rapport bidra till konstruktiva diskussioner om löneskillnaden mellan kvinnor och män, säger Claes Stråth.

Foto: Urban Orzolek.