HR-EVENEMANG. Första upplagan av #HRunconf gick av stapeln i Västerås sista helgen i augusti. Vår gästbloggare Karin Ulfhielm var där och rapporterar om evenemanget för dig som inte kunde komma eller som är nyfiken på vad en ”unconference” är.
Förra helgen genomfördes den första svenska ”HRunconfen” i världshistorien… HRunconf är ett mycket spännande och givande initiativ. Hela tanken att samla till en ”unconference” eller ”okonferens” (en konferens där programmet skapas av deltagarna på plats) är fullständigt briljant! Jag är övertygad om att det finns många HR-personer i vårt avlånga land som vill vara med och sätta agendan för framtidens HR. Det här initiativet skapar förutsättningar för just det.
Kollektivt lärande genom deltagarnas bidrag
Ute i näringslivet och i organisationer i allmänhet, finns en samlad kompetens och kunskap inom området HR som sällan kommer till sin rätt i en vanlig konferens. Kanske inte den kommer till sin rätt ens i organisationen…?
Genom en s k ”unconference” blir det istället deltagarna som på ett demokratiskt sätt bidrar med sina tankar och sina erfarenheter i en grupp genom dialog och diskussion. Samtalen kan vara strukturerade eller ostrukturerade, både beroende av de som deltar såväl som ämnet. Den stora fördelen är att alla kan bidra, och att det är ditt eget ansvar vad du vill lära dig, vad du vill ta med dig från konferensen och vilka nya kontakter du vill skapa. Ingens bidrag är mer eller mindre värt än någon annans! Det är högt i tak, och det är okej att ”slänga ur sig” icke färdigtänkta tankar.
Jag tror att det här är formen för att skapa en större kollektiv intelligens ibland oss, och ett kollektivt lärande. De som på en ”vanlig” konferens ser att pauserna med erfarenhetsutbyte och kontaktskapande nästan är mer givande än själva konferensen i sig självt, är självklara deltagare på en unconference/okonferens.
Hållbarhet – Kundnytta – Lobbying
Deltagarna på årets HRunconf var prestigelösa, humoristiska och MYCKET engagerade! Ord som Hållbarhet, Kundnytta och Lobbying identifierades som intressanta värdeord/områden att jobba vidare med. De samtalstrådar vi arbetade med under dagen var ”HRunconf – hur ska nästa HRunconf se ut?”, ”Coaching – vad är det, hur använder man det, hur ska man förhålla sig?”, ”HR i framtiden – vad kommer att vara viktigt och hur ska det se ut?” och vi avslutade med en uppsamling och ”HRunconf – nästa steg”.
HRunconference är något unikt, och vi är med och skapar det! Du som är intresserad av HR, organisationsfrågor, ledarskap & medarbetarskap bör vara med vid nästa tillfälle som troligen kommer att gå av stapeln i april 2012. Det diskuterades mycket kring var och när för att göra det möjligt för så många som möjligt att deltaga. Mer information kommer upp på hrunconf.se, och HRbloggen.se kommer också att uppdateras i ämnet.
Soliga och upprymda hälsningar från Karin Ulfhielm, som också vill passa på att tacka alla härliga deltagare på årets HRunconf!
Om gästbloggaren: Karin Ulfhielm är beteendevetare med lång HR-erfarenhet och driver företaget Vargkask, där hon hjälper företag i förändringsprocesser med bland annat team- och ledarutveckling. Hon bloggar även kring utveckling i allmänhet och coachande ledarskap, feedback och lyssnande i synnerhet på vargkask.se.
SOCIALA MEDIER. Kampen om kvalificerad arbetskraft hårdnar. För att attrahera unga akademiker gäller det att befinna sig på deras planhalva, att känna till spelreglerna – och att ta täten.
”Rekordmånga obesatta jobb”, läser jag idag i DN. Över 64.000 lediga jobb som inte har tillsatts gör att bristen på kvalificerat yrkesfolk nu ligger på samma nivåer som i slutet av åttiotalet. Ja, hela tillväxten bromsas på grund av att företagen har svårt att hitta kompetent och högutbildad arbetskraft, enligt arbetsgivarorganisationen Almega.
Med andra ord hårdnar kampen om kompetensen. Då gäller det att bygga sitt arbetsgivarvarumärke så att man är förstahandsvalet hos unga akademiker. Och ska man lyckas bygga relationer med denna generation, gäller det att finnas där de finns: i de sociala mediernas värld.
Ingen envägskommunikation
Fler och fler arbetsgivare inser också värdet av att använda sociala medier för att bli en hetare arbetsgivare och rekrytera kompetenta medarbetare. En del vet instinktivt hur man kommunicerar för att väcka intresse för sina arbetsplatser och traineeprogram. Andra försöker utan någon större framgång med samma strategier och budskap som i traditionella medier. Man trycker helt enkelt ut sina jobbannonser i ännu ett par kanaler – utan tanke på att sociala medier är allt annat än envägskommunikation.
Dessutom: de arbetsgivare som verkligen skulle behöva synas i de sociala medierna, finns inte där – med några få lysande undantag. Till exempel Katrineholms kommun, med en bloggande kommunchef och en twittrande personalchef.
Genomtänkt strategi är A och O
Men de sociala medierna är ingen frälsning i sig. Det räcker inte att bara finnas där. Man måste också ha en genomtänkt strategi för sin närvaro. Man måste veta hur man väljer rätt kanaler, budskap och tilltal. Sedan får man inte glömma att avsätta tid för att besvara de kommentarer och förfrågningar som dyker upp. Annars är satsningen i princip bortkastad. En policy för medarbetarnas engagemang i sociala medier bör också tas fram eller revideras i enlighet med strategin.
Fem tips för att attrahera unga medarbetare via sociala medier (fritt efter Dan Klamm i Mashable):
Var personlig. Ingen gillar att prata med en logo. Visa att det finns riktiga HR-personer av kött och blod bakom ert konto och lyft fram dessas personligheter.
Verkliggör. Använd er av glada och framgångsrika befintliga medarbetare och låt dem berätta varför de trivs hos er – på ett enkelt och autentiskt sätt. Ingen glassig och tillrättalagd marknadsföring!
Ge exklusivitet. Belöna era följare och vänner med något extra som de inte kan få via er hemsida. Dela med er av interna foton och videos från olika event. Eller starta tävlingar, där vinsten exempelvis kan vara en lunch med en av era rekryterare.
Addera värde. Tillhandahåll endast information som är relevant och användbar för studenterna själva. Berätta om er arbetsmiljö, era mentorprogram och karriärmöjligheter. Låt studenterna få ställa frågor som besvaras av befintliga medarbetare.
Ta täten. Om ni fortfarande kämpar med er Facebooksida, medan era konkurrenter redan har utvecklat en karriärapp för mobilen, kan studenterna avfärda er som ”mossiga”. Se till att alltid ligga i teknologisk framkant.
Vill DU lära dig hur ni tar täten med framtidens HR-verktyg – i strategin och praktiken?
Anmäl dig till vårt seminarium/workshop Sociala medier för arbetsgivare »
EMPLOYER BRANDING. Inom marknadsföring har man sedan länge använt sig av berättandet – storytelling – för att stärka sitt varumärke. Vem känner inte till Ica-Stig eller bilden av Ingvar Kamprad som den snåle smålänningen? Nu är det hög tid för HR att vara lika smarta i arbetet med sin företagskultur och sitt employer brand!
Människor har i alla tider samlats kring lägereldar. I det moderna arbetslivet är lägereldarna ersatta av kaffeapparater, kopieringsrum eller sociala medier. Men behovet av sammanhang, tillhörighet och mening (jmf KASAM) är detsamma – om inte större – i dagens snabbt föränderliga samhälle.
Det finns idag en växande medvetenhet om att varje arbetsplats utgör en egen kultur, som behöver hållas samman av berättelser. Berättelser som visar var vi kommer ifrån, var vi befinner oss nu och vart vi är på väg. Och det fina är att det går att påverka berättandet med rätt modeller och teknik!
Storytelling befolkar varumärket
Sveriges egen ”Mr Storyteller” Matts Heijbel har skrivit en bok som jag tycker fungerar utmärkt som inspiration och avstamp till en satsning på corporate storytelling: Storytelling befolkar varumärket.
”I och kring varje företag och organisation finns berättelser som handlar om människorna och verksamheten. De utgör ett kapital inom corporate storytelling, och med hjälp av dem kan man strategiskt stödja ledarskap, kommunikation, organisationsutveckling, förändringsprocesser, rekrytering, marknadsföring och kunskapsöverföring.”
Matts Heijbels bok är praktiskt inriktad och har ett mycket genomtänkt och pedagogiskt upplägg. Första delen beskriver steg för steg vad corporated storytelling handlar om och hur man kan använda sig av stories i arbetslivet. Andra delen är tänkt att fungera som en uppslagsbok. Här presenteras tjugo användningområden, rikt illustrerade med berättelser och konkreta exempel från välkända företag och organisationer.
7-stegs modell
Boken är uppbyggd kring Matts Heijbels egen 7-stegs metod, som han kort och gott kallar Heijbelmodellen. Den utgår från det faktum att det redan snackas i och om organisationen och att det redan inträffat starka händelser som förtjänar att berättas om. Men det gäller att locka fram dessa berättelser, regissera dem och använda sig av dem på ett strategiskt sätt. På så sätt kan man se till att snacket i möjligaste mån handlar om det som stärker organisationen.
Bestäm strategi
Locka fram
Skörda
Välj
Förädla
Sprid
Stötta
Storytelling i employer branding-arbetet Vill du lära dig mer om corporate storytelling som redskap för att stärka ert arbetsgivarvarumärke? Det finns fortfarande några platser kvar till andra omgången av vårt seminarium ”Employer branding för HR” den 10 mars 2011, där Matts Heijbel föreläser ena halvan av dagen. Boken ”Storytelling befolkar varumärket” ingår som kursdokumentation. Läs mer och anmäl dig här »
JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD. Framtiden hör den till som sitter inne med kompetensen och har förmåga att innovera. Ändå fortsätter majoriteten av svenska företagsledningar med sitt enfaldiga spår. Och går då miste om den källa till nytänkande och tillväxt som ett strategiskt mångfaldsarbete innebär.
Åtta av tio svenskar anser att Sverige inte utnyttjar den kompetens och potential som finns bland invandrare i arbetslivet. Det framkom i en undersökning av Academic Search nyligen. Spiros Mylonopoulus, vd och koncernchef på Bergendahls, framhåller att mångfaldsarbetet är en lednings- och styrelsefråga. Sedan måste det förstås även integreras i affärsstrategin och omsättas i praktiken.
Även Ledarnas senaste chefsbarometer pekar på att en tydlig prioritering från ledningen är den enskilt viktigaste faktorn för ett aktivt mångfaldsarbete. Trots att 76 % av cheferna säger sig ansvara för diskrimineringsfrågorna, är det bara fyra av tio som har stöd uppifrån.
En ledningsfråga
Naturligtvis är det ledningen som måste sätta ned foten! En ensam chef kan inte ändra på en enfaldig företagskultur. Och problemet gäller förstås inte bara diskrimineringsgrunden etnicitet, utan hela spektrat.
Med dagens allt större konkurrens om kompetent arbetskraft och de allt högre marknadskraven på nytänk och innovation, är det självklart de företag som förstår att arbeta strategiskt med jämställdhets- och mångfaldsfrågor som kommer att dra det längsta stråt. De som insett faktum: där många tänker lika tänks det inte särskilt mycket. Och som därför vågar släppa in gammal som ung, kvinna som man, invandrare som svenskar och transsexuella likväl som heterosexuella. Inte bara som medarbetare och chef, utan även på lednings- och styrelsenivå. Och framför allt: som inte ser det som något slags välgörenhetsprojekt, utan förstår lönsamhetspotentialen!
Konferens: Innovation och tillväxt genom mångfald
Den 23-24 mars arrangerar Diversity Index konferensen ”Innovation och tillväxt genom mångfald” i Malmö. Här samlas näringsliv, forskningsinstitutioner, politiker, entreprenörer och innovatörer under samma tak för att ge svar på frågor som:
Behövs mångfald på min arbetsplats?
Hur kan jag och min organisation dra nytta av mångfald?
Hur skapar mångfald nya möjligheter, arbetstillfällen och innovativa miljöer?
Hur påverkar mångfald Sveriges position som ett innovativt och kreativt samhälle?
Jag medverkar i paneldebatt!
Det här är frågor som jag själv brinner för. Jag är därför både stolt och glad över att ha inbjudits att medverka i en paneldebatt tillsammans med bland andra EON, Swedbank, landshövding Göran Tunhammar och Sydsvenskans chefredaktör Daniel Sandström. Här får jag möjlighet att argumentera för mångfald i arbetslivet och framföra synpunkter ur ett HR-perspektiv.
Jag hoppas du tar tillfället i akt att anmäla dig till denna viktiga konferens för kunskap och inspiration. Om inte, skriv gärna en kommentar om vad du tycker jag bör ta upp i debatten.
SEMINARIUM. Igår var det äntligen dags för vårt seminarium ”Employer branding för HR”. Dagen bjöd på mycket inspiration och matnyttigheter, intressanta diskussioner, en hel del skratt och – dramatik. [Klicka på bilderna för att se dem större]
Vi kunde knappast hittat en mer kreativ miljö att hålla utbildning i. Här rådde skön kontrast mellan de varma orientaliska färgerna nere i entréplanet, de svarta tavlan-inspirerade korridorerna en trappa upp och vårt helvita ”klassrum”. Bakom ridån skedde dock smått kaotiska förberedelser med bland annat en tappad klack, en krossad vattenbringare och en strulande projektor. Av detta märkte de oinvigda nog inte mycket mer än en stressad välkomsthälsning från min sida.
Och sedan tog det sig: Ek. dr. Anders Parment föreläste kunnigt – och humoristiskt – om employer branding och vilka krav den kommande generationens kräsna medarbetare ställer på arbetsgivare. Vi fick bland annat lära oss att framöver gäller ”right talent” framför ”top talent”, att fackligt inflytande ersätts av marknadskrafter, att individens marknadsvärde har större betydelse än ålder och att känslor i viss mån ersätter förnuft. Detta ställer krav på arbetsgivare att profilera sig tydligare än idag. Och att marknadsföra sina konkurrensfördelar på ett smartare sätt. Några nyckelord: autencitet, transparens, inre rörlighet och ”nice exit”.
En god lunchbuffé senare tog kvalificerad storyteller Zarah Necksten vid. Hon inledde som hon lärde: med en ”storie”. Vi fick sedan veta vad corporated storytelling är och serverades en rad exempel på företag som framgångsrikt använder sig av detta som redskap i marknadsföring och employer branding. IKEA är ett känt exempel, Ica och SAS ett par andra. Zarah rekommenderade oss att börja samla in våra anställdas berättelser till en skattkista att ösa ur. Avslutningsvis fick vi öva på att hitta en storie som illustrerar ett av våra kärnvärden. Zarah både öppnade och avslutade som hon lärde – enligt den dramatiska kurvan. Å andra sidan lär hon inte bli bortglömd i första taget…
Varmt tack till alla er som deltog och därmed möjliggjorde ett lyckat seminarium!
STRATEGISK HR. Nyckeltalsinstitutets Anders Johrén (medförfattare till bl a Personalekonomi idag) är en mästare på att få ett ”torrt” ämne som nyckeltal att bli spännande och kul. Härom veckan föreläste jag tillsammans med Anders om nyckeltal som strategiskt styrinstrument för personal.
Ett nyckeltal är enligt Anders Johrén ”ett tal vi intresserar oss för”. För att vara intressant måste talet också relateras till en jämförelsebas.
Nyckeltal är alltid en förenkling av verkligheten, men kan ses som indikatorer på att något är fel – eller bra! En fråga man alltid bör ställa sig är vad man ska ha nyckeltalen till. Ofta tar man slentrianmässigt fram en massa nyckeltal utan att ha något egentligt syfte med siffrorna. Andra gånger för att lagen kräver det eller av gammal branschvana.
I syfte att lära, kontrollera, belöna eller mobilisera, kan man koppla nyckeltal till sin personalstrategi och använda dem som styrinstrument för personal. Om du vill lära dig hur du gör detta, kontakta mig.
EMPLOYER BRANDING. Anna Mindelöf fortsätter att blogga om det interna employer branding-arbetet på Universum. Nu är resultaten av höstens medarbetarundersökning klara och frågan är vad man gör åt dem?
HÄLSOARBETE. En smart upphandling av hälsotjänster ger inte bara bättre effekt, man kan också minska kostnaderna med hela 25 procent. Och då handlar det inte om att välja bort något utan helt enkelt om att välja rätt.
ORGANISATION & LEDARSKAP. Är vi på väg mot ett allt hårdare företagsklimat med allt lägre i tak? Verksamhetschef Affi Kölevik tycker sig se en tydlig trend i att tystnaden breder ut sig, att medarbetarna inte längre vågar uttrycka sina åsikter.
TALENT MANAGEMENT. BI, Business Intelligence och Information Management, har länge varit stora begrepp inom t ex sälj och marknad. Där har man samlat in och analyserat data för att t ex kunna rikta erbjudanden till specifika målgrupper under många år. Nu har turen kommit till HR.
Förra helgen genomfördes den första svenska ”HRunconfen” i världshistorien… HRunconf är ett mycket spännande och givande initiativ. Hela tanken att samla till en ”unconference” eller ”okonferens” (en konferens där programmet skapas av deltagarna på plats) är fullständigt briljant! Jag är övertygad om att det finns många HR-personer i vårt avlånga land som vill vara med och sätta agendan för framtidens HR. Det här initiativet skapar förutsättningar för just det.
RSS
Nyhetsbrev
Twitter
Facebook
