Strategier saknas i arbetsmiljö- och hälsoarbetet

ARBETSMILJÖ OCH HÄLSA. Trots ett hälsofrämjande fokus, jobbar bara en femtedel av Sveriges organisationer strategiskt med arbetsmiljö- och hälsofrågor. Det visar vår unika undersökning. Avsaknad av specifika mål kopplade till ekonomiska termer verkar vara det som gör att frågorna inte prioriteras.

Vårt test om strategiskt arbetsmiljö- och hälsoarbete har fått stort gensvar. Efter tre och en halv vecka har nästan 250 personer genomfört testet. Tack alla ni som medverkat!

Vi presenterar nu en sammanställning av undersökningen. En detaljerad rapport kan laddas ned som pdf-fil här.

Stora skillnader mellan organisationer

Inledningsvis kan vi konstatera att det är stor skillnad på hur organisationer arbetar med arbetsmiljö- och hälsofrågor. Från toppen, en dryg tredjedel som svarar att de står högt på ledningens agenda. Till botten, en femtedel som tror att deras arbetsplats inte ens skulle bli godkänd i en arbetsmiljöinspektion.

En femtedel av dem som svarade hamnade på grönt ljus, vilket innebär 6-8 gröna svar och att man alltså arbetar 75-100 % strategiskt med arbetsmiljö och hälsa. Men hela 60 % hamnade på rött ljus och en femtedel av respondenterna fick inte ett enda grönt svar (0 %). Lite skrämmande, hur ser arbetsmiljön ut i dessa organisationer?

Hälsofrämjande fokus – men bristande engagemang uppifrån

Glädjande nog svarar dock en majoritet (60 %) att arbete med hälsa och arbetsmiljö sker för att öka frisknärvaro och skapa förutsättningar för goda prestationer. Det tyder på ett hälsofrämjande fokus.

Hos resterande 40 % sker arbetet främst för att undvika rehabilitering och sjukfrånvaro eller för att lagen kräver det. Att siffran inte är högre, kan bero på bristande engagemang uppifrån. Det är bara hos en tredjedel av organisationerna som arbetsmiljö- och hälsofrågor står högt på ledningens agenda.

Följer arbetsmiljölagen, men inte mycket mer

När det gäller det systematiska arbetsmiljöarbetet, gör majoriteten pliktskyldigt det de anser att lagen kräver. Vilket brukar innebära skyddsronder och medarbetarundersökningar en gång om året (56 %). Mer sällan (27 %) sker arbetet kontinuerligt och integrerat i all verksamhet. Kanske är det också därför endast 30 % ser tydliga resultat av sitt systematiska arbetsmiljöarbete?

Värt att notera är också att en femtedel tror att deras arbetsplats inte skulle klara en arbetsmiljöinspektion.

Affärsmässigt fokus saknas

Hos nära hälften av organisationerna ser man inte på frågor som rör hälsa och arbetsmiljö ur ett ekonomiskt perspektiv. Endast en dryg fjärdedel har konkreta, mätbara mål som följs upp kontinuerligt. Övergripande mål finns ofta, men kanske är de för luddiga eller mer av en pappersprodukt än strategiska nyckeltal.

Bara hälften svarar att aktiviteter/utbildningar och andra medel utgår från behovsinventering och är kopplade till de mål som finns. För övriga organisationer saknas alltså strategi. Troligtvis är det också i dessa organisationer som man ser arbete med hälsa och arbetsmiljö som återkommande kostnader snarare än lönsamma investeringar i personalen.

Slutsatser för HR

Kan avsaknad av specifika mål kopplade till ekonomiska termer vara det som gör att frågorna inte alltid prioriteras? Det är ju i så fall positivt för HR. Man ska tala med bönder på bönders språk och med lärda män på latin, lyder ett gammalt ordspråk. Och siffror brukar vara det språk ledningen förstår. Då gäller det ”bara” för HR att påvisa vilka ekonomiska vinster som strategiskt arbete med hälsa och arbetsmiljö kan medföra.

Och ni som var en av de 15 som fick 100 % i testet: hör gärna av er till oss och dela med er av erfarenheter och vinster ni uppnått.

Pengar gör oss själviska

MOTIVATION. Vad motiverar dig? Vad får dig att gå till jobbet och göra ett bra jobb varje dag? Är det lönen? Studier visar på att så inte är fallet, skriver denna veckas gästbloggare Christina Söderberg.

HRbloggen.se har i tidigare inlägg skrivit om vad som egentligen motiverar oss. Även om män motiveras mer av pengar än kvinnor visar forskningen på att både män och kvinnor motiveras mer av andra inre drivkrafter såsom att växa och lära, mening och att få styra sin egen tid.

Trots detta fortsätter vi att belöna duktiga anställda med huvudsakligen monetära medel såsom lön och bonus när forskning dessutom visar på att pengar gör oss själviska.

I en kurs i socialpsykologi på Swinburne University fick vi instruktioner att individuellt svara på diverse frågor på ett papper. Första frågan var att gissa hur många mynt som låg i en glasburk. Sista frågan handlade om huruvida vi ville göra nästa uppgift själva eller i grupp. Hälften av oss satt i klassrum som hade mynt i burken och hälften hade knappar.

Det intressanta var hur vi svarade på sista frågan. Ville vi göra sista uppgiften tillsammans med andra eller självständigt? Till min förvåning så visade det sig att vi som hade haft mynt i burken (dvs närvaro av pengar) ville till betydligt större grad arbeta självständigt än vad de som hade haft knappar i burken ville. Så vad säger detta? Jo, vi blir mer själviska när det finns pengar närvarande. Det behöver alltså inte ens vara så att vi kan vinna/tjäna pengar – bara synen av pengar gör detta med oss.

Kathleen Vohs och kollegor har gjort sju separata experiment som handlar om hur människors beteende förändras när de sublimt påverkas att tänka på pengar. Alla studier visar på att de som omedvetet uppmanas att tänka på pengar agerar mindre hjälpsamt och mer självständigt. Experimenten går att läsa om i The Psychological Consequences of Money.

Ett av Vohs experiment, liknande det som jag deltog i på Swinburne University, visade att personer som omedvetet blivit påverkade av pengar var tre gånger mer benägna att välja att arbeta ensamma än de som inte blev påminda om pengar (48 % mot 28 %).

I ett annat experiment av Vohs fick deltagarna avkoda fraser, där det för några handlade om pengar och för andra inte. På vägen ut ur labbet fick deltagarna veta att universitetet samlade in pengar till en fond och att det fanns en låda utanför för dem att donera i, om de så ville. Resultaten visade att de som omedvetet hade tänkt på pengar donerade mindre. De sex andra studierna visade hur människor betedde sig efter att de hade blivit påminda om pengar. De blev mindre benägna att erbjuda hjälp till andra, mer benägna att utföra uppgifter själva och mer benägna att vänta längre innan de bad andra om hjälp.

Vi gör alltså ett bättre jobb om vi blir belönade av andra saker än pengar. Vi blir också mer själviska och mindre benägna att samarbeta när pengar är närvarande. Tänk vilken ökad produktivitet och trivsel en chef kan åstadkomma genom att ta reda på vad som motiverar personalen! I stället förutsätter många att den gamla klyschan morot (pengar) och piskan kan översättas direkt från åsnan till oss människor.

Om gästbloggaren Christina Söderberg: Dotter, mamma, fru, kompis, syster, brommabo, bloggare, aktiesparare, hälsofreak, powerwalkare, chokladälskare, före detta Australienbo, marknadsförare, psykologiutbildad och självutnämnd kräftdrottning. Jag älskar att resa och har jobbat och studerat i USA, Spanien och Australien. Har en master i Business Administration från Stockholms Universitet och en Graduate Diploma i Psykologi från Swinburne University.

Just nu driver jag ekonomibloggen www.takeachanceonme.se, där jag utmanar experter på Nordnet bank i en aktieutmaning. Följ mig gärna på twitter: @takeachanceonme

Test: Jobbar ni strategiskt med arbetsmiljö och hälsa?

ARBETSMILJÖ OCH HÄLSA. Hur högt på agendan står frågor som rör hälsa och arbetsmiljö i er organisation? Arbetar ni på ett strategiskt plan? Vårt test ger dig svaret!

Vår tanke med testet är att skapa möjlighet för er att reflektera kring hur ni jobbar med arbetsmiljö och hälsa. Det tar bara några minuter och ger svar på hur pass strategiskt och affärsinriktat ni jobbar med dessa frågor idag.

Samtidigt är vi på HR etc nyfikna och vill undersöka detta i ett större sammanhang. Vi kommer längre fram att presentera en sammanställning av samtliga respondenters svar. Där kommer ni att kunna jämföra er organisation med andra för att se hur ni ligger till.

Testperioden är nu över för i år. Resultatet av vår undersökning presenteras här. 

Erbjudande! Boka ett möte med någon av oss konsulter inom arbetsmiljö och hälsa, så får du möjlighet att göra testet som en del av en nulägesanalys.

——-
Vad säger ditt testresultat?

 0 – 49 %  » Stopp! 
Troligtvis ligger ribban rätt så lågt hos er idag. Ni förefaller inte arbeta strategiskt med frågor kring arbetsmiljö och hälsa och har mycket att vinna på att göra så framöver. Men vilken utvecklingspotential!

 50 – 74 %  » Växla upp! 
Bra! Ni följer lagen och har till viss del ett strategiskt arbete på detta område. Antingen ligger ni i startgroparna eller så behöver det fyllas på med engagemang, kompetens eller andra sorters resurser för att ni ska kunna utveckla och arbeta mer strategiskt med hälsa och arbetsmiljö framöver.

 75 – 100 % » Kör på! 
Lysande! Ni verkar ha ett genomtänkt och strategiskt arbete med hälsa och arbetsmiljö och har säkert redan upplevt vinsterna med detta. Er utmaning ligger i att bibehålla och vidareutveckla arbetet framöver. Kanske genom att använda det som ett led i att stärka ert employer brand och/eller på andra sätt kunna kamma hem ännu fler vinster framöver.

Utbildning och konsultstöd
Behöver ni vidareutveckla ert arbete inom arbetsmiljö och hälsa? Som erfarna konsulter kan vi hjälpa er med stöd och internutbildningar inom både arbetsmiljö och hälsa.

Så skapar HR engagemang för arbetsmiljö- och hälsofrågor
Många företag stoltserar med att personalen är deras främsta resurs. Därför bör personalens välbefinnande och den miljö de verkar i – fysisk, psykisk och social – vara av största vikt. Hur kan då HR arbeta för att skapa ett större engagemang för dessa frågor? Läs mer »

Platsannonsen speglar arbetslivets värderingar

REKRYTERING. Samarbetsvillig, initiativrik och självständig. Det är de tre egenskaper som arbetsgivare ända sedan 1950-talet efterfrågar allra mest, visar en avhandling som studerat platsannonsens utveckling.

Platsannonsen från EPA/AB Turitz & Co publicerades i DN 1965. Klicka på bilden för att läsa den fantastiska annonstexten!

I SIN DOKTORSAVHANDLING i nordiska språk vid Göteborgs universitet, har Karin Helgesson undersökt förändringsmönster i den orubricerade platsannonsen mellan åren 1955 och 2005.

– Platsannonserna fungerar som tidsdokument och visar både hur språket utvecklas och hur arbetslivets värderingar förändras, säger hon.

Från samarbetsförmåga till drivkraft

De egenskaper som efterfrågas mest under i stort sett hela femtioårsperioden är samarbetsförmåga, initiativkraft och självständighet.

– Det kan bero på att det är egenskaper som behövs i många olika yrken och branscher och på att den så kallade konsensuskulturen är stark i det svenska arbetslivet.

På 2000-talet blir drivkraft mer efterfrågat än samarbetsförmåga i platsannonserna. Fram tonar bilden av en medarbetare som i högre grad än förr driver arbetet framåt, tar egna initiativ, uppnår resultat och leder andra genom att kommunicera.

Arbetsgivaren framställs under hela perioden som stor och framgångsrik. Detta uttrycks till exempel med ord som störst, ledande och expansiv. Även här sker dock en förändring de sista åren.

– I annonser från 2000-talet är det medarbetaren och de möjligheter till personlig utveckling och roliga arbetsuppgifter som arbetsgivaren kan erbjuda som står i centrum.

Trender i språkbruk och ordval

Karin Helgesson har också studerat hur platsannonsens språk har förändrats. Under 1980- och 90-talen var det vanligt att ”linda in” krav på den sökande med uttryck som till exempel ”Vi tror att du har fyllt 30 år och även har erfarenhet som säljare”. Nu uttrycks kraven mer direkt, till exempel som ”Du har god samarbetsförmåga och är utåtriktad och engagerad”.

Det går också att se vissa trender i ordvalet. På 1950- och 60-talen kan man tala om en framtidsplats och man efterfrågar idésprutor. På 1980-talet ska man hålla många bollar i luften och år 2005 söks personer med eget driv.

– Man kan se platsannonsen som en spegling av samhällsutvecklingen. Arbetsgivaren som förr erbjöd sina anställda tryggheten att ingå i en stor och framgångsrik organisation är nu en partner som erbjuder sina medarbetare personlig utveckling och ett roligt arbetsliv, säger Karin Helgesson.

Hela avhandlingen ”Platsannonsen i tiden” hittar du här »

Chefens betydelse överskattad?

ORGANISATION & LEDARSKAP. Sluta ödsla pengar på dyra chefsutbildningar. Skicka hela arbetslaget för bättre resultat! Det menar Johan Bertlett, som nyligen disputerat i psykologi vid Lunds universitet.

Johan Bertletts forskning tyder på att chefen endast har begränsade möjligheter att påverka arbetsklimatet. I stället är det samspelet mellan chefen och de anställda som spelar den avgörande rollen.

– Givetvis krävs det en bra chef för att samspelet mellan chefen och de anställda ska fungera, säger Johan Bertlett. Men att bara fokusera på chefen är att blunda för de anställdas bidrag, vilket betyder att man exkluderar mycket av den potential som finns i företaget.

Delegera för bättre arbetsklimat

Det bästa arbetsklimatet finns på företag där chefen och de anställda är samspelta och där chefen skapar förutsättningar för de anställda att leda sig själv och varandra.

– En bra chef bör utbilda sin personal och främja informellt ledarskap genom att delegera till dem som är villiga att ta större ansvar, säger Johan Bertlett.

Många anställda tar gärna mer ansvar, men det är långt ifrån alla som kan tänka sig att göra det utan att det syns i lönekuvertet:

– Det handlar alltså inte bara om att chefen måste kunna delegera utan också om vilket medarbetarskap som den anställde är beredd att ta. Och att företagsledningen skapar de övergripande förutsättningarna för att detta ska fungera, säger Johan Bertlett.

Utbilda gruppen – inte bara chefen

Johan Bertlett hoppas att hans forskning kommer att få betydelse för hur man arbetar med ledarskapsutbildning i framtiden:

– En företagsledning bör tänka sig för både en och två gånger innan den skickar sina gruppchefer på ledarskapsutbildning. Förmodligen gör det mer nytta om man skickar ett helt arbetslag istället, säger han.

En kostnadseffektiv lösning som jag förordar, är internutbildningar anpassade efter organisationens förutsättningar och behov. Man får då en mer relevant undervisning och kan låta hela grupper delta utan att det kostar något extra.

Fotnot: Bertletts slutsatser bygger på en studie av knappt 200 anställda på flygplatsen Arlanda.

Uppdatering 2011-02-08:
Fil. doktor Stefan Söderfjäll riktar skarp kritik mot Johan Bertletts slutsatser »

Hitta kompetent personal största utmaningen

KOMPETENS. Sveriges personalchefer tror på ökad sysselsättning framöver. Men när konkurrensen hårdnar om arbetskraften och 40-talisterna går i pension, blir det en allt svårare utmaning att hitta kompetent personal.

Analysföretaget IC-potentials Personalchefsindex (PCI) är skillnaden i procentenheter mellan andelen personalchefer som tror på en ökning och andelen som tror på en minskning av sysselsättningen i det egna företaget. Mätningen görs inför varje kvartal genom telefonintervjuer med ca 500 personalchefer.

Positiva förväntningar på sysselsättningen

Sedan trendbrottet under kvartal 2 2010 har förväntningarna på sysselsättningen varit alltmer positiva. Inför första kvartalet 2011 planade PCI ut något och hamnade på + 16 %. Samtliga branscher och storleksklasser tror på en positiv utveckling den närmaste tiden. Mest optimistiska är mellanstora företag. Undersökningen visar också att ökningen i sysselsättningen i högre grad förväntas omfatta fasta anställningar.

Största utmaningen är att hitta kompetent personal

Personalcheferna fick också svara på en öppen fråga om deras största utmaningar inför 2011:

1. Hitta kompetent personal                            46%
2. Kunna prioritera kompetensutveckling      14%
3. Effektivisera och förbättra lönsamheten    10%
4. Behålla befintlig personal                             7%
5. Förbättra arbetsmiljön                                    6%
6. Motivera och engagera personalen             5%
7. Generationsväxlingen av 40-talisterna        4%

Nästan hälften av Sveriges personalchefer ser alltså problem med att hitta kompetenta medarbetare! En stor utmaning är att många befintliga och kompetenta medarbetare tillhör den äldre generationen som är på väg att gå i pension. Det blir svårt att hitta ersättare med rätt kompetens och erfarenhet.

Den förbättrade konjunkturen visar att efterfrågan ökar för traditionella HR-investeringar inom kompetensutveckling, arbetsmiljö och motivationsrelaterade aktiviteter. Det finns även en rädsla för att konjunkturuppgången trappar upp konkurrensen på arbetsmarknaden och att det kan leda till att nyckelpersoner slutar på företagen.

Talent management, employer branding och arbetsmiljö & hälsa

För att kunna attrahera och behålla kompetent arbetskraft när konkurrensen om den hårdnar, måste HR alltså fokusera på employer branding, strategisk kompetensförsörjning samt arbetsmiljö och hälsa. Det är just inom dessa tre områden som vi på HR etc. kan stödja er med konsult- och utbildningstjänster. Läs mer >>

Medarbetarenkäten som strategiskt verktyg

STRATEGISK HR. Rätt använd är medarbetarenkäten ett fantastiskt redskap som fångar upp förändringar inom organisationen och hjälper er jobba strategiskt med målstyrning och förändringsarbete. Vi berättar hur.

Snart nytt år. Vi stämmer av året som gått och sätter upp mål för det nya. Lite som att avlägga organisationens nyårslöften.

Ett bra sätt för avstämning/utvärdering av HR-arbetet är en återkommande medarbetarundersökning. Den låter er mäta psykosociala arbetsmiljöfaktorer, fånga upp förändringar inom organisationen och visa era medarbetare att deras åsikter och upplevelser av arbetet är viktiga.

Utifrån resultatet kan ni välja ut nyckeltal att följa och sätta mål kring inför nästa enkät. Medarbetarenkäten blir på detta sätt ett verktyg för att jobba strategiskt med målstyrning och förändring.

Standardiserat och skräddarsytt

För att kunna göra jämförelser över tid eller med andra arbetsplatser inom branschen, använder man ofta samma standardiserade enkät år efter år. Nackdelen är att enkäten småningom känns alltmer omodern och inte alltid ger den information man behöver.

Varför inte komplettera med en kortare skräddarsydd enkät, som ger konkreta svar här och nu på aktuella frågor? Till exempel: hur attraktiva uppfattas vi som arbetsgivare ur ett employer branding-perspektiv? Eller för att fånga upp tidiga signaler på ohälsa genom frågor kring arbetsmiljö, hälsa och livsstil? Numera kan man enkelt och billigt sätta ihop sin egen medarbetarundersökning via något webbaserat enkätverktyg på nätet.

Att tänka på

Några frågor ni bör ställa er innan enkäten skickas ut till medarbetarna:

• Är det just dessa frågor vi vill ha svar på?
• Är frågorna tydliga?
• Har vi informerat medarbetarna om enkäten, när den ska besvaras och dess syfte?
• Hur planerar vi att arbeta vidare med den information som vi får in?
• Hur, när och på vilket sätt ska vi presentera resultat i organisationen?

Efter genomförd enkät: välj gärna ut några områden/frågor som ni anser vara extra viktiga att arbeta vidare med. Viktigt att se till vad som inte fungerar och som måste åtgärdas. Men lika viktigt är det att lyfta och skapa reflektion kring det som fungerar riktigt bra hos er! Och hur ni väljer att presentera materialet. Ni kan exempelvis välja att lägga fokus på de 5 % som inte trivs på jobbet eller så kan ni uppmärksamma att 95 % menar att de trivs.

—

Vi på HR etc. kan hjälpa er med medarbetarundersökningar.
Läs mer här eller ring oss på 08-645 09 90 för mer information.

Ledighet går före lön

ARBETSMILJÖ. Tidsbrist och stress är karakteristiska kännetecken för dagens vardagsliv. En ny avhandling tyder på att de flesta svenskar därför väljer mer ledig tid framför en kraftig löneökning. Men varför hänger inte arbetsgivarna med?

Ett vardagsliv ur balans kräver att det traditionella välfärdsbegreppet behöver utvidgas till att omfatta även tidsdimensionen, menar Paul Fuehrer, författare till en avhandling som bygger på samtalsintervjuer med 130 svenskar.

– Många av mina intervjupersoner beskriver ”ett vardagsliv ur balans”. De saknar tid att ägna sig åt familjen, sociala aktiviteter och inte minst sig själva. I ett hypotetiskt val mellan en kraftig löneökning och mer ledig tid väljer majoriteten mer tid och uttrycker samtidigt en önskan om politiska förändringar som luckrar upp förvärvsarbetets styrning av vardagslivet, säger Paul Fuehrer.

Attraktiv arbetsgivare?
Det här är något alla ni som vill vara attraktiva arbetsgivare borde ta fasta på. Jag har länge förundrats över behovet av kontroll över de anställdas arbetstid och efterfrågat en större flexibilitet. Några av mina reflektioner:

• Tänk kvalitet framför kvantitet och fundera över vad ni kan göra för att underlätta vardagen för era medarbetare. Är det verkligen ett självändamål att alla gör sina 40 timmar varje vecka?
• Allt fler företag slopar betald övertid. Något som gör att man tappar kontrollen över hur många timmar medarbetare egentligen jobbar över. Stress i sig är inte farligt. Men om man inte får möjlighet till viktig återhämtning riskerar man snart att bli utbränd. Om man jobbat över varenda kväll en vecka, borde det därför vara accepterat att ta det lugnt en dag eller två veckan därpå.
• Våra barn har 15 veckors ledighet om året medan de flesta av oss föräldrar endast har fem. En enorm stressfaktor, tycker jag själv. Kanske kunde det vara tillåtet att jobba hemifrån och/eller färre timmar under skolloven?
• Dagens möteskultur innebär att många har sina arbetsdagar fullbokade av internmöten. Att jobba kvällar och helger blir enda sättet att fokusera på sina egentliga arbetsuppgifter. Lär organisationens chefer och projektledare att inte kalla till möten i tid och otid! Många ämnen kan säkert avhandlas via mejl eller diskussionsforum i stället.
• Minimera antalet administrativa it-system och se till att de som finns är användarvänliga. Jävla skitsystem! Så har förmodligen så gott som alla svenskar svurit. Över tidrapporteringssystem som man inte förstår sig på, över ekonomisystem som krånglar, över register och journalsystem som hela tiden verkar äta upp just den tid som de skulle spara åt oss.

Fyll gärna på med fler reflektioner kring detta viktiga ämne i en kommentar!

Hälften av cheferna vill nyanställa

ARBETSMARKNAD. På ett år har andelen chefer som planerar att nyanställa gått från 14 procent till 46 procent. Samtidigt säger varannan chef att faran för en ny kris inte är helt avblåst. Det visar en undersökning från Sveriges chefsorganisation Ledarna gjord av Novus Opinion bland 2.059 chefer.

Nio av tio chefer anser att konjunkturen vänt, men hälften befarar att risken för bakslag är stor.

– Sveriges chefer är försiktiga. De bedömer att konjunkturen nu vänt, men flaggar för att det finns risk för bakslag, säger Annika Elias, ordförande i Ledarna.

Bland cheferna i näringslivet är det nu över hälften som vill anställa, jämfört med var fjärde chef inom den offentliga sektorn där det fortfarande råder anställningsstopp på många håll.

Rapporten i korthet:

Cheferna säger att krisen är över: Totalt anger 9 av 10 chefer att konjunkturen nu har vänt.

Hälften av cheferna varnar för bakslag: Varannan chef anser att konjunkturen har vänt, men att det finns stora risker för bakslag.

Många positiva chefer: Nio av tio chefer tror att det kommer att gå bra för verksamheten eller företaget det närmaste året.

Nya jobb: Nästan varannan chef planerar att nyanställa personal det kommande året.

Makroekonomiska frågor är viktiga för chefer: För cheferna är den långsiktiga ekonomiska utvecklingen och sysselsättningen viktiga frågor för att de ska kunna göra ett bra jobb som chef.

Cheferna är inte oroliga: Nästan nio av tio chefer är inte alls oroliga för att bli uppsagda från sitt arbete.

Nöjda chefer: Tre av fyra chefer vill stanna hos samma arbetsgivare.

Cheferna vill gärna fortsätta chefa: 6 av 10 chefer vill arbeta som chef till pensionsåldern.

Ladda ner hela rapporten: Chefen efter krisen – klara, färdiga, gå?